У статті пропонуються результати соціологічного дослідження, проведеного в освітніх установах міста Челябінська. проблеми мотивації професорсько-викладацького складу грають важливу роль в підвищенні якості підготовки студентів. Результати дослідження допоможуть керівникам освітніх установ в практичній роботі.

Анотація наукової статті по наукам про освіту, автор наукової роботи - Гаріна Вероніка Юріївна, Грищук Володимир Андрійович, Ключникова Вікторія Рашидовна, Хеган Ольга Анатоліївна


The article offers the results of sociological studies of the educational institutions held in the cityof Chelyabinsk. Problems of motivation of the faculty-UT game an important role in improving the qualityof student training. The results of the studywill help managers of educational institutions within the practice.


Область наук:

  • Науки про освіту

  • Рік видавництва: 2012


    Журнал: Вісник Хмельницького державного університету


    Наукова стаття на тему 'Проблеми мотивації в сфері освіти '

    Текст наукової роботи на тему «Проблеми мотивації в сфері освіти»

    ?Вісник Хмельницького державного університету. 2012. № 3 (257).

    Управління. Вип. 7. С. 60-62.

    В. Ю. Гаріна, В. А. Грищук, В. Р. Ключникова, О. А. Хеган

    ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ В СФЕРІ ОСВІТИ

    У статті пропонуються результати соціологічного дослідження, проведеного в освітніх установах міста Челябінська. Проблеми мотивації професорсько-викладацького складу грають важливу роль в підвищенні якості підготовки студентів. Результати дослідження допоможуть керівникам освітніх установ в практичній роботі.

    Ключові слова: система освіти, мотивація, мотивований працівник, стимулювання.

    Особливість нинішнього стану системи освіти полягає в тому, що її реформування відбувається на тлі високої динаміки змін у суспільстві, неоднорідності і обмеженості ресурсів освітніх організацій. Мотивація з виробничої сфери стала одним з основних джерел, що впливають і на сферу освіти, на роботу викладачів, поступово стала орієнтуватися на підвищення якості праці, стимулювання творчої активності, ініціативи.

    У цих умовах число нових проблем і породжених ними нових завдань, працювати над вирішенням яких доводиться освітнім установам, неухильно зростає. Багато з них принципово нові і не можуть бути вирішені на основі колишнього досвіду, що ускладнює управлінську діяльність. Це означає, що вдосконалення роботи освітніх установ може бути досягнуто переважно за рахунок ефективного використання кадрових ресурсів і передбачає цілеспрямовану діяльність керівників освітніх установ в цьому напрямку, в тому числі по мотивації трудового поведінки педагогічного персоналу.

    Однак, незважаючи на високий ступінь розробленості питань мотивації праці у вітчизняних і зарубіжних дослідженнях з управління (А. Альберт, У. Бреддік, О. С. Ві-ханський, Ф. Герцберг, Е. П. Ільїн, С. Б. Каверін, А. В. Карпов, Р. Л. Кричевський, І. Д. Ла-данів, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. І. Наумов,

    Е. А. Уткін, Ф. Хедоурі та ін.), Керівники дуже часто використовують такі прийоми впливу на поведінку педагогів, які призводять до демотивації професійної діяльності. На наш погляд, однією з причин такого становища є невідповідність уявлень

    управлінців про фактори, що впливають на трудову поведінку педагогів, реальної ситуації.

    Мотивований працівник - це людина, яка працює продуктивно, зацікавлено, творчо, виявляючи розумну ініціативу.

    В основі трудової мотивації - відповідний «внутрішній позитивний трудовий настрій» працівника, що відбувається з пріоритетних для нього цілей і цінностей. Підвищення рівня трудової мотивації, збільшення частки мотивованих працівників у складі працюючих - головна мета і завдання менеджменту служб управління персоналом, так, напевно, і мрія будь-якого керівника. Мотивований персонал є основою ефективності функціонування організації.

    Трудова мотивація досягається і підтримується стимулюванням, яке представляє собою зовнішній вплив на працівника для формування у нього «позитивно орієнтованого» ставлення до своєї роботи. Феномен позитивної трудової мотивації виникає тоді, коли застосовуються стимули оптимально сприяють задоволенню пріоритетних потреб працівника. Стимулювання, що не співпадає з цими потребами, безрезультатно і обертається «викинутими на вітер» грошима і часом.

    На основі розробленої доктором соціологічних наук, професором, завідувачем кафедри соціології ФГБОУ ВПО «юЕМзх» А. А. Тарадановим методики оцінки рівня мотивованості працівників освітніх установ нами було проведено анкетування працівників освітніх установ.

    Пропонований методичний підхід дозволяє обчислити рівень трудової мотивації (УМ) персоналу в організації. В основі розрахунку УМ закладена наступна логіка.

    Згідно з методикою, кожна категорія працівників за рівнем і змістом мотивованості сформована на основі відповідного співвідношення вищевказаних трьох якостей. Наявність у працівника одночасно всіх трьох даних якостей приймається за рівень мотивації у таких працівників на рівні 100,0%; присутність у нього двох якостей і відсутність одного приймається за рівень мотивації 66,7%; присутність одного з якостей і відсутність двох означає УМ в 33,3%; одночасне відсутність у нього всіх трьох якостей означає рівень його трудової мотивації

    0,0%.

    Звідси рівень трудової мотивації в організації вимірюється часткою «мотивованих працівників» (МР) в складі її персоналу, або об'ємом прояви у працівників показників трудової мотивації. Рівень мотивації можна виявити шляхом анкетування. Необхідними і достатніми прикладними якостями мотивованого працівника визначені:

    1) зростаючий інтерес працівника до роботи;

    2) розуміння з сторону керівництва;

    3) наявність «в активі» працівника впроваджених ідей.

    Відповідно представленої логіці, структура «мотивованості» працівників становить вісім основних груп. «Ідеальний тип» представляють мотивовані »працівники. На протилежному полюсі - «невмотивовані» працівники. Це, відповідно, ті, хто одночасно не вказують в анкеті:

    а) підвищення інтересу до роботи,

    б) розуміння з боку керівництва,

    в) наявність впроваджених ідей.

    В результаті проведеного нами опитування можна виділити наступні основні моменти.

    В результаті проведеного анкетування були зафіксовані наступні результати:

    1. За статевої приналежності співвідношення респондентів склало:

    чоловіки - 41%, жінки - 59%.

    2. Вікова структура має наступні характеристики:

    21-30 років - 36%, 31-40 років - 27%, 41-50 років - 14%, понад 50 років - 23%.

    3. Наявність наукового ступеня відзначили 50%, з них:

    кандидати наук склали 36%, доктора наук - 14%, відповідно вчений ступінь відсутній у 50% опитаних.

    4. Стаж роботи в системі освіти у більшості респондентів більше 10 років -

    46%, стаж роботи інших працівників становить: менше 2 років - 18%, 2-5 років - 18%, 6-10 років - 18% .

    5. Інтерес опитуваних до роботи з часом:

    зростає - 32%, не змінюється - 27%, зменшується - 36%, вибрали варіант «важко відповісти» - 5%.

    6. На питання, пов'язане з оцінкою праці педагогів керівниками, відповіді розподілилися наступним чином:

    працівниками високої кваліфікації керівники вважають 32% опитаних;

    «Як все» - 23%, не змогли відповісти на це питання - 45%, і ніхто не порахував, що керівники їх оцінюють як працівників невисокої кваліфікації (0%).

    7. На питання, чи думають працівники освіти над тим, як зробити роботу більш ефективною, відповіді розподілилися наступним чином:

    Власну роботу Так, завжди - 41% Так, іноді - 41% Ні -18%

    Роботу кафедри і факультету Так, завжди - 23% Так, іноді - 32% Ні -45%

    8. На питання: «Як ставляться до ваших пропозицій?», Ми отримали такі відповіді:

    Колле -гі заинте- ресован- але 50% Не заін-Тереса-ванно 5% насторожити-но 0% По- різному 45%

    Керів ництво заинте- ресован- але 27% Не за-цікавилися 18% насторожити-но 0% По- різному 55%

    10. За підсумками минулого року респонденти відзначили наступні заохочення:

    премію отримали 45% опитаних, надбавки до зарплати - 14%,

    ніяких матеріальних заохочень не отримали 41%.

    11. За підсумками минулого року респонденти відзначили наступні форми морального заохочення: з пропонованих варіантів: подяку в наказі, почесна грамота, відзнаку і підвищення статусу не отримав ніхто, участь в прийнятті важливих рішень відзначили як моральне заохочення 36% респондентів, але більшість працівників освітніх

    закладів не отримали жодних моральних заохочень - 64%.

    Найважливішими питаннями для виявлення мотивованих працівників є питання № 5, 7 і 8.

    Для того, щоб виявити рівень мотивованих працівників, потрібно розглянути наступні критерії: інтерес до роботи, зацікавленість в ефективності роботи і визнання керівництвом пропозицій та інновацій працівника. В результаті оцінки цих факторів були зафіксовані наступні результати:

    • кількість працівників, у яких зростає інтерес до роботи, склало 32% опитаних;

    • кількість працівників, які завжди думають над тим, щоб зробити власну роботу більш ефективною, - 41%;

    • кількість працівників, які завжди думають над тим, щоб зробити роботу кафедри та факультету більш ефективної, - 23%;

    • працівники, до чиїх пропозицій зацікавлено ставляться колеги, - 50%;

    • працівники, до чиїх пропозицій зацікавлено ставиться керівництво, - 27%.

    Виходячи з цих даних, користуючись вищевказаною методикою, можна зробити висновок про те, що кількість мотивованих працівників (у яких збігаються всі три критерії) - 23%.

    Таким чином, дане дослідження показало досить високий рівень умотивованості педагогічних працівників, але разом з тим виявляється недосконалість систем мотивації освітніх установ.

    Однак дослідження виявило і проблему людини в колективі, його оцінку керівником. 41% не отримали ніякого матеріального заохочення і 64% не отримали моральних заохочень змушують задуматися. Оцінка викладача керівником є ​​одним з резервів підвищення мотивації, а отже якості.

    Список літератури

    1. Дятлов, В. А. Мотивація трудової діяльності: навч. посібник. М.: ИНФРА-М, 2005. 449 с.

    2. Кібанов, А. Я. Мотивація трудової діяльності: навч. посібник. Самара: Самар. держ. екон. ун-т, 2006. 332 с.

    3. Комарова, Н. Н. Мотивація праці та підвищення ефективності роботи // Людина і праця. 2006. № 10. С. 45-47.

    4. Тараданов, А. А. Методика розрахунку рівня і рейтингу факторів трудової мотивації в педколективі. Челябінськ: Челяб. держ. ун-т, 2011. 76 с.


    Ключові слова: СИСТЕМА ОСВІТИ /МОТИВАЦІЯ /мотивований працівник /СТИМУЛЮВАННЯ /EDUCATION /MOTIVATION /MOTIVATED /EMPLOYEE INCENTIVES

    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити