Регулювання трудових відносин згідно з трудовим законодавством може здійснюватися шляхом укладення, зміни і доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів. сторонами колективного договору виступають працівники та роботодавці в особі їх представників. Представником роботодавця при укладенні колективного договору в більшості випадків виступає керівник організації, який одночасно є найманим працівником. У зв'язку з цим на практиці часто виникає питання про поширення положень колективного договору, діючого в даній організації, на її керівника. У теорії трудового права це питання досліджено в незначній мірі, мають місце різні точки зору. Відсутній єдиний підхід і в судовій практиці.

Анотація наукової статті по праву, автор наукової роботи - Філіпцова Наталія Олександрівна


PROBLEMS OF COLLECTIVE AND CONTRACTUAL REGULATION OF THE LABOUR RELATIONS WITH THE HEAD OF THE ORGANIZATION

Regulation of the labor relations, according to the labor legislation, can be carried out by workers and employers via conclusion, change and supplement to the collective agreements. Workers and employers are considered as the parties of the collective agreement through their representatives. Being hired at the same time, the head of the organization acts as the representative of the employer when making the collective agreement. In practice there is often a question of the distribution of provisions of the collective agreement existing in the organization that needs to be solved by the head of the organization. In the theory of the labor law this question has not been investigated sufficiently, the various points of view still take place. As well as in jurisprudence there is no uniform approach to it.


Область наук:

  • право

  • Рік видавництва: 2013


    Журнал: Вісник Воронезького інституту МВС Росії


    Наукова стаття на тему 'Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин з керівником організації '

    Текст наукової роботи на тему «Проблеми колективно-договірного регулювання трудових відносин з керівником організації»

    ?Н.А Філіпцова,

    Російська академія правосуддя

    Проблемні колективно-договірного регулювання трудових відносин З КЕРІВНИКОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

    PROBLEMS OF COLLECTIVE AND CONTRACTUAL REGULATION OF THE LABOUR RELATIONS WITH THE HEAD OF THE ORGANIZATION

    Регулювання трудових відносин згідно з трудовим законодавством може здійснюватися шляхом укладення, зміни і доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів. Сторонами колективного договору витступают працівники і роботодавці в особі їх представників. Представником роботодавця при укладенні колективного договору в більшості випадків вигступаетруководітель організації, коториш одночасно є наемнитм працівником. У зв'язку з цим на практиці часто виникає питання про поширення положень колективного договору, чинного в даній організації, на її керівника. У теорії трудового права це питання досліджено в незначній мірі, мають місце разлічните точки зору. Відсутня едіниш підхід і в судовій практиці.

    Regulation of the labor relations, according to the labor legislation, can be carried out by workers and employers via conclusion, change and supplement to the collective agreements. Workers and employers are considered as the parties of the collective agreement through their representatives. Being hired at the same time, the head of the organization acts as the representative of the employer when making the collective agreement. In practice there is often a question of the distribution ofprovisions of the collective agreement existing in the organization that needs to be solved by the head of the organization. In the theory of the labor law this question has not been investigated sufficiently, the various points of view still take place. As well as in jurisprudence there is no uniform approach to it.

    Прихильники поширення колективного договору на керівника організації в обгрунтування своєї позиції посилаються на те, що керівник є найманим працівником [15. - С. 38]. Дійсно, зі змісту ст. 11 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) слід, що керівник організації відноситься до категорії працівників, зокрема, з ним укладається трудовий договір (ст. 275 ТК РФ) [4]. Такий же підхід міститься і в матеріалах судової практики. Наприклад, у своїй Постанові від 19 липня 2011 № 18АП-6099/2011 Вісімнадцятий арбітражний апеляційний суд вказав: «Зі змісту статей 11, 273 ТК РФ слід, що особа, призначена на посаду директора товариства, є його працівником, а відносини між суспільством і директором, як працівником, регулюються нормами трудового права »[12].

    В силу ч. 3 ст. 43 ТК РФ дію колектив -тівного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного догово-ра, укладеного у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, - на всіх працівників відпо -ветствующего підрозділу. Отже, гарантії і компенсації, передбачені чинним в організації колективним до -

    говором, повинні поширюватися на керівника організації як на одного з працівників даної організації [15. - С. 38]. До такого ж висновку приходять і деякі суди.

    Так, рішенням Арбітражного суду Омської області від 09.12.2010 у справі № А46-8281 / 2010 року було відмовлено в задоволенні позовних вимог в частині визнання недійсним наказу директора ТОВ «Десо» №70 від 15.12.2008 р «Про винагороду», згідно з яким відповідно до колективного договору, розділ 2 «Оплата і нормування праці, гарантії і компенсації», пункт 2.1.6 (зміна № 1 до колективного договору від 26.03.2008), було надано одноразову винагороду директору Неворотову Б.Г. в зв'язку з 60-річним ювілеєм в розмірі двох посадових окладів (120 000 руб.). В обґрунтування свого рішення арбітражного суду вказав, що керівник ТОВ «Десо», будучи одночасно одноосібним виконавчим органом суспільства і працівником даного суспільства має право на преміювання відповідно до укладеного з ним трудовим договором, прийнятими в даній організації локальними нормативними актами щодо порядку визначення та виплати премій, а також колектив -ним договором.

    Суд апеляційної інстанції знайшов рішення суду першої інстанції вірним і залишив його без зміни. В обгрунтування своєї позиції Восьмий арбітражний апеляційний суд в постанові від 12 квітня 2011 р справі № А 468281/2010 вказав, що Неворотов Б.Г., будучи працівником ТОВ «Десо» поряд з іншими працівниками цього роботодавця, має право розраховувати лі -вать при продовженні трудових відносин на гарантії, що надаються колективним дого -злодій [11]. Колективним договором ТОВ «Десо» від 24.02.2006, укладеним на три роки «з 24 лютого 2006 року по 23 лютого 2009 року» та чинним в період видання спірних Пріка -зов в пункті 2.1.6 розділу 2 сторонами визначено, що сторони домовилися ювілярам виробляти одноразову витлату при стажі роботи в організації: до одного року - половину посадового окладу; від одного до п'яти років - один посадовий оклад; понад п'ять років - два посадових оклади. Наказ №70 про витлате премії Неворотову Б.Г. в зв'язку з ювілейним віком і значним стажем роботи кол -лектівному договору не суперечить. Следова -тельно, витлати1, вироблені на підставі положень колективного договору, є правомірними, юридичний характер даних витлат відповідає принципу соціального партнерства в області трудового права про обов'язково -сті положень колективного договору.

    Однак слід мати на увазі, що керівник організації відноситься до особливої ​​категорії працівників, правове становище яких має певну специфіку (п. 6 ст. 11 ТК РФ). Особливості регулювання праці керівника організації встановлені в гл. 43 ТК РФ. З -гласно ст. 273 ТК РФ керівник організації

    - це фізична особа, яка відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими ак-там органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації ) і локальними нормативними актами здійснює керівництво цією організацією, в тому числі витолняет функції її одноосібного виконавчого органу. Керівник організації є представником роботодавця при веденні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

    Таким чином, керівник організації, з одного боку, виступає представником роботодавця у трудових відносинах з працівниками або в стосунках, безпосередньо пов'язаний з трудовими, з іншого боку, він сам є найманим працівником. Ю.С. Сергієнко справедливо назишает керівника організації спеці-

    вим суб'єктом трудового права, який характеризується двоєдиної трудовою правосуб'єктністю. На його думку, керівник наділений особливим властивістю бути учасником відносин, регульованих нормами трудового права, не тільки як рядовий працівник організації, а й як представник даної організації у відносинах з іншими працівниками, а також з усіма іншими суб'єктами трудового права в рамках предмета даної галузі [ 18. - С. 13].

    Відповідно до п. 4 постанови Консти -туціонного суду Російської Федерації від

    15.03.2005 р № 3-П «У справі про перевірку консти -туціонності положень пункту 2 статті 278 і статті 279 Трудового кодексу Російської Феде -раціі і абзацу 2 пункту 4 статті 69 Федерально -го закону" Про акціонерні товариства "у зв'язку з запитами Волховського міського суду міста Ставрополя і скаргами ряду громадян »правовий статус керівника організації (права, обов'язки, відповідальність) значно відрізнялися -ется від статусу інших працівників, що обусловле -но специфікою його трудової діяльності, місцем і роллю в механізмі управління організує -ціей: він здійснює керівництво організаці -ів, в тому числі витолняет функції її єдино -Особисті виконавчого органу, здійснює від імені організації юридично значимі дії (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ) [7].

    У ст. 274 ТК РФ встановлено правові основи регулювання праці керівника організації. Згідно з цією нормою, права і обов'язки керівника організації в галузі трудових відносин визначаються ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативно-правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації, локальними нормативними актами, трудовим договором. Даний перелік є ісчерпишающім, причому в ньому відсутня вказівка ​​на колективний договір. У зв'язку з цим колективним договором не можуть регулюватися трудові відносини з керівником організації.

    Таке трактування законодавства представ -ляется правильнішою, оскільки визнання можливості поширення положень кол -лектівного договору на керівника може привести до відповідних зловживань з боку останнього. Останнім часом поширені випадки включення в колективний договір умов про витлате керівнику так назишаемого «золотого парашута». Як правило, це грошова компенсація, вишлачіваемая в разі розірвання трудового договору при дотриманні певних умов [20. - С. 46]. У встановленні таких витлат роботодавець не -рідкісна буває не зацікавлений і, більш того, не

    здатний їх надати. Крім того, керівник організації при укладенні колектив -ного договору стає побічно зацікавлений у встановленні додаткових прав і га -рантій працівникам. Все це може привести до фінансової нестабільності роботодавця, по-скільки встановлення додаткових гарантій, пільг і переваг у сфері праці тягне за собою відповідні грошові витрати і має бути порівнянна з економічними можливостями організації.

    Згідно абз. 2 п. 4 постанови Конституційного суду Російської Федерації від

    15.03.2005 р № 3-П, виступаючи від імені організації, керівник повинен діяти в її інтересах сумлінно і розумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). Від якості роботи керівника багато в чому залежать відповідність результатів діяльності організації цілям, заради досягнення яких вона створювалася, збереження її майна, а часто і саме існування організації. Крім того, повноваження з управління майном, якими наділяється керівник, і що пред'являються до нього в зв'язку з цим вимоги припускають в якості одного з необхідних умов успішної співпраці власника з особою, яка керує його майном, наявність довіри у відносинах між ними.

    Відповідно до ч. 1 ст. 33 ТК РФ інтереси роботодавця при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору, а також при розгляді та вирішенні колективних трудових спорів працівників з роботодавцем представляють керівник організації, роботодавець - індивідуальний підприємець (особисто) або уповноважені ними особи. Однак сторонами соціального партнерства є працівники і роботодавці (ст. 25 ТК РФ). Будучи найнятим для представництва інтересів роботодавця, керівник організації виступає його представником, а не стороною соціального партнерства. В цьому випадку до відносин «роботодавець - керівник організації» за аналогією закону можна застосувати цивільно-правову модель представництва, коли від імені та в інтересах сторони колективного договору (роботодавця) діє керівник, в той час як правові наслідки виникають лише для акредитуючої (ч. 1 ст. 182 ЦК України) [3]. Тут важливим правилом є заборона на здійснення угоди від імені подається стосовно себе особисто (ч. 3 ст. 182 ЦК України).

    Широка трактування сфери дії коллек -тівного договору по колу осіб призводить до того, що на практиці нерідко проблематично провести роздільну лінію між представника-ми працівників і представниками работодат-лей. Не сприяє вирішенню цієї проблеми склалася в соціалістичний період практика об'єднання в профспілки працівників

    і представників адміністрації, яка збереглася до наших днів. Наслідком зазначеної ситуації є висновок у багатьох випадках безликих колективних договорів і угод, компроміс у вирішенні принципо -них питань, пов'язаних із захистом соціально-трудових прав працівників [14. - С. 71]. Така практика суперечить трудовому законодавець -ству, оскільки відповідно до ч. 3 ст. 36 ТК РФ не допускаються ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників особами, перед -ставляющімі інтереси роботодавців, а також організаціями або органами, створеними або фінансуються роботодавцями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, політичними партіями, за виключним видом - чением випадків, передбачених ТК РФ.

    Слід зазначити, що в законодавстві більшості країн Заходу встановлена ​​диференціація в правовому регулюванні правового статусу керівних працівників. Так, названі працівники зазвичай виключаються з числа осіб, які мають право брати участь в колективних переговорах, обмежити сферу застосування до них положень колективних договорів [17. - С. 649]. Примітно також закріплення в КЗпП РРФСР 1922 р правила, згідно з яким дія колективного договору не поширювалося на осіб адміністративного персоналу, які користуються правом прийому і звільнення (прим. До ст. 16 КЗпП) [5].

    На користь обмеження застосування до руко-водієві положень колективного договору свідчить також той факт, що деякі питання трудової діяльності керівника не можуть бути врегульовані в колективному договорі. Так, відповідно до ст. 145 ТК РФ оплата праці керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, проводиться в порядку і розмірах, кото -рие визначаються Кабінетом Міністрів України, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відпо-вующего суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоуправле-ня. Розміри оплати праці керівників інших організацій, їх заступників і головних бух -галтеров визначаються за згодою сторін трудового договору.

    У Постанові Другого арбітражного апеляційного суду від 20 липня 2011 р справі №А29-598 / 2011 роз'яснено, що зі змісту статей 2, 21, 22, 57, 129, 135, 136 ТК РФ слід, що будь-які грошові виплати, до яких відноситься і посадовий оклад генерального дирек -тор (директора), проводяться виключно за згодою і на підставі вираженого волеіз'-

    явища роботодавця [13]. Згідно Постанов -льон ФАС Волго-Вятського округу від

    12.11.2010 у справі №А43-45261 / 2009 позовну вимогу про визнання недійсним рішення одноосібного виконавчого органу товариства, оформленого наказом директора, про встановлення директору посадового окладу, задоволено правомірно, так як відповідно до норм трудового законодавства від -ветчік, як одноосібний виконавчий орган, не володіє такими повноваженнями при відсутності згоди і вицраженного волевиявлення роботодавця [8].

    За своїм змістом колективні договори можуть включати додаткові пільги і переваги для працівників (в тому числі в соціальній сфері), умови праці, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами (ст. 41 ТК РФ). Такі умови будуть поширюватися на керівника організації (як працівника) за наявності угоди сторін трудового договору. Ця угода мала б бути ви1ражено в трудовому договорі з керівником, що передбачає поширення на останнього положень колективного договору.

    Така ж позиція міститься в матеріалах судової практики. Тринадцятий арбітражний апеляційний суд у своїй постанові від

    14.02.2011 р по справі №А42-2180 / 2010 устано -вилив, що начальником ФДМ «Мурманри1бвод» за рахунок коштів від приносить дохід діяльності бити допущені витлати1 матеріальної допомоги в сумі 463 826,88 руб. і одноразової премії в сумі 50 000 руб. начальнику ФДМ «Мур-манрибвод» без дозволу Державного комітету Російської Федерації по рибальству [10]. Згідно з пунктом 4.13 трудового договору на керівника поширюються положення колективного договору установи в частині надання соціальних та інших пільг. Су -дом першої інстанції зроблений правильний ви -Вода, що матеріальна допомога та преміювання керівника не є соціальною або іншою пільгою. Доводи апеляційної скарги щодо правомірності -тельно поширення всіх положень колектив -тівного договору на керівника ФДМ Ваган -ва С.Ф. як працівника ФДМ «Мурманри1бвод» арбітражний апеляційний суд визнав заснованими на неправильному тлумаченні норм трудового законодавства. Суд касаційної інстанції знайшов постанову суду вірним і вказав, що сситка на колективний договір є неправомірною, оскільки він регулює загальні положення про преміювання працівників, а особливо витлати1 премій і надання мате -ріальной допомоги начальнику ФДМ «Мурман-рибвод» містяться в Положенні від 07.02. 2008 (Постанова ФАС Північно-Західного округу від 10 травня 2011 р справі № А42-2180 / 2010) [9]. сле-

    дуючи логіці пріведенник судовий актів, колективний договір поширюється на керівника організації, тільки якщо це встановлено угодою сторін в трудовому договорі.

    Неспроможною представляється сситка прихильників поширення колективного договору на керівника організації на заборону дискримінації в сфері праці [15. - С. 38]. У ст. 3 ТК РФ встановлено запр ет на огр аніченіе трудовик прав і свобод осіб залежно від їх посадового становища. Однак п. 3 ст. 55 Конституції РФ допускає обмеження прав і свобод людини і громадянина федеральним законом в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законний інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави [2]. Специфіка трудової функції керівника організації дозволяє говорити про наявність особливого правового статусу керівника організації, який вимагає спеціального правового регулювання [16. - С. 94]. На необхідність диференціації в регулюванні правового становища керівника указишал Конституційний суд Російської Федерації. Згідно з позицією суду, правовий статус керівника організації (права, обов'язки, відповідальність) значно відрізняється від статусу іник працівників, що зумовлено специфікою його трудової діяльності, місцем і роллю в механізмі управління організацією (п. 4 постанови Конституційного суду Російської Федерації від 15.03.2005 р . №3-П). Крім того, Конституційним судом Російської Федерації в абз. 7 п. 2 ухвали від 08.04.2004 № 167-О «Про відмову в прийнятті до розгляду скарги громадянина Ф.Ф. Катастрофічного на порушення його конституційний прав положенням частини першої статті 177 Трудового кодексу Російської Федерації »роз'яснено, що з конституційного принципу рівності НЕ випікає вимога надання однаковий гарантій і компенсацій особам, які належать до різних категорій [6].

    Такий підхід відповідає міжнародним нормам праці. Відповідно до. п. 2 ст. 1 Кон -венціі № 111 МОП «Щодо дискримінації в галузі праці та занять» (ратифікована СРСР 31.01.1961 р) будь-яке розходження, виняток або перевагу, засновані на специфи -ческіх вимогах, пов'язаних з певною роботою, не зважають дискримінацією [1] . Таким чином, встановлення норм-вилучень в від -ношеніі правового становища керівника організації не суперечить міжнародним правовим нормам, чинним законодавець -ству і не яв ляе ться дис крімінаціей.

    Підводячи підсумок розгляду даної проблеми, хотілося б внести кілька пропозицій щодо вдосконалення трудового законодавства. З метою виключення неоднозначного тлумачення норм ТК РФ і встановлення однаковості в

    тлумачення та застосування судами норм трудового права пропоную в ст. 274 ТК РФ ввести ч. 2: «Права і обов'язки керівника організації в галузі трудових відносин не визначаються колективними договорами, якщо інше не встановлено угодою сторін трудового договору». У ч. 3 ст. 43 ТК РФ, відповідно, має бути вказано: «Дія колективного договору не поширюється на керівника організації, якщо інше не встановлено угодою сторін трудового договору». У теперішній же час, до усунення законодавцем зазначеного пробілу, вважаю за можливе поширення положень колективного договору на керівника організації в разі, якщо є волевиявлення роботодавця, виражене в трудовому або колективному договорі.

    ЛІТЕРАТУРА

    1. Конвенція № 111 Міжнародної організації праці щодо дискримінації в галузі праці та занять (прийнята в м Женеві 25.06.1958 на 42-й сесії Генеральної конференції МОП) // Відомості Верховної Ради СРСР. - 1961. - № 44. - Ст. 448.

    2. Конституція Російської Федерації: прийнята всенародним голосуванням 12 грудня 1993 р .: [з урахуванням поправок від 30.12.2008 р № 6-ФКЗ, №7-ФКЗ] // Відомості Верховної РФ. - 2009. - № 4. - ст.445.

    3. Цивільний кодекс Російської Федерації (частина перша) від 30.11.1994 р №51-ФЗ: при -нят Держ. Думою 21 жовтня 1994 року (ред. Від 06.12.2011, з ізм. Від 27.06.2012) // Відомості Верховної Ради України. - 1994. -№ 32. - Ст. 3301; 2011. - № 50. - Ст. 7335.

    4. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 р № 197-ФЗ: прийнятий Г ос. Думою 21 грудня 2001 року (ред. Від 12.11.2012) // Відомості Верховної Ради України. - 2002. - №1 (ч.1). - Ст.3 .; 2012. - №47. - У розділі ст. 6399.

    5. Про введення в дію Кодексу Законів про Працю Р .С.Ф .З .Р. изд. 1922 р (разом з «Ко -дексом Законів про Працю Р.С.Ф.С.Р»): постанова ВЦВК від 09.11.1922 (втратило чинність у зв'язку з виданням Указу Президії Верховної Ради УРСР від 06.09.1972 р) / / СУ РРФСР. - 1922.

    - № 70. - Ст. 903.

    6. Визначення Конституційного суду Рос-

    Російській Федерації від 8 квітня 2004 № 167-О «Про відмову в прийнятті до розгляду скарги громадянина Ф.Ф. Катастрофічного на порушення його конституційних прав положенням частини першої статті 177 Трудового кодексу Російської Федерації »// КонсультантПлюс: довідкові правові системи: Судова практика. - Ре -жим доступу: http: //www.consultant.ru/

    software / systems (дата звернення: 20.03.2013).

    7. Постанова Конституційного суду Російської Федерації від 15 березня 2005 р №3-П «У справі про перевірку конституційності поло-дружина пункту 2 статті 278 і статті 279 Трудового кодексу Російської Федерації та абзацу 2 пункту 4 статті 69 Федерального закону« Про акціонерні товариства »у зв'язку із запитами Волховського міського суду міста Ставрополя і скаргами ряду громадян» // КонсультантПлюс: довідкові правові системи: Судова прак -тіка. - Режим доступу: http: //www.consultant.ru/ software / systems (дата звернення: 12.03.2013).

    8. Постанова ФАС Волго -Вятского ок-

    руга від 12 листопада 2010 р справі № А43-45261 / 2009 // КонсультантПлюс: довідкові правові системи: Судова практика. - Режим доступу: http: //www.consultant.ru/software/

    systems (дата звернення: 12.03.2013).

    9. Постанова ФАС Північно-Західного

    округу від 10 травня 2011 р справі № А42-2180 / 2010 // КонсультантПлюс: довідкові правові системи: Судова практика. - Режим доступу: http: //www.consultant.ru/software/

    systems (дата звернення: 19.03.2013).

    10. Постанова Тринадцятого арбітражного апеляційного суду від 14 лютого 2011 р справі №А42-2180 / 2010 // КонсультантПлюс: довідкові правові системи: Судова прак -тіка. - Режим доступу: http: //www.consultant.ru/ software / systems (дата звернення: 19.03.2013).

    11. Постанова Восьмого арбітражного апеляційного суду від 12 квітня 2011 р де -лу № А46-8281 / 2010 // КонсультантПлюс: довідкові правові системи: Судова практика.

    - Режим доступу: http: //www.consultant.ru/ software / systems (дата звернення: 20.03.2013).

    12. Постанова Вісімнадцятого арбит-Ражнів апеляційного суду від 19 липня 2011 р справі № 18АП-6099/2011 // КонсультантПлюс: довідкові правові системи: Судова прак -тіка. - Режим доступу: http: //www.consultant.ru/ software / systems (дата звернення: 20.03.2013).

    13. Постанова Другого арбітражного

    апеляційного суду від 20 липня 2011 р справі №А29-598 / 2011 // КонсультантПлюс: довідкові правові системи: Судова практика. - Режим доступу: http: //www.consultant.ru/

    software / systems (дата звернення: 12.03.2013).

    14. Васильєв В.А. Відповідальність предста -вітеля перед подаються суб'єктом: праце -вой аспект // Право України. - 2010. - № 1. - С. 71 - 75.

    15. Іванов А.Б. Про збереження пільг, гарантій і компенсацій керівникам організацій при укладанні трудових договорів з влас-ник майна // Право і економіка. - 2009. -№ 12. - С. 35 - 38.

    16. Коршунова Т. Ю. Особливості регулювання праці керівника організації та доль -ва практика // Коментар судової практики.

    Випуск 12 / за ред. К.Б. Ярошенко. - М .: Юридична література, 2006. - С. 91 - 100.

    17. Лушнікова М.В., Лушніков А.М. Нариси теорії трудового права. - СПб .: Изд-во Р. Асланова «Юридичний центр Пресс», 2006. - 940 с.

    18. Сергієнко Ю.С. Трудова правосуб'єктність фізичних осіб, що заміщають посади керівника організації // Трудове право в Росії і за кордоном. - 2010. - № 2. - С. 12 - 16.

    19. Соловйов А.В. Колективний договір, або Як досягти успіху в проведенні колектив-тивно-договірної кампанії. - М .: Альфа-Пресс, 2007. - 188 с.

    20. Федотенко Ю. Виплата бонусів - один з видів мотивації // Трудове право. - 2011. -№ 12. - С. 39 - 68.


    Ключові слова: ТРУДОВЕ ПРАВО /СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО /КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ /КОЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛЮВАННЯ /LABOR LAW /SOCIAL PARTNERSHIP /COLLECTIVE AGREEMENTS /COLLECTIVE BARGAINING REGULATION

    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити