У статті пояснюються причини зростання інтересу до проблеми лідерства в світі. Системно представлені основні проблемні області, пов'язані з вивченням цього феномена. Обговорюються методологічні проблеми досліджень в цій області, а також перспективні напрямки цих досліджень. Показано, що проблема лідерства може розглядатися як інтегральна проблема наук про поведінку. Стаття заснована на пленарному доповіді, представленій на XII Щорічних Пашкусовскіх читаннях Вищої школи менеджменту СПбДУ (26 жовтня 2007 року).

Анотація наукової статті з філософії, етики, релігієзнавства, автор наукової роботи - Філоновіч С. Р.


Область наук:

  • Філософія, етика, релігієзнавство

  • Рік видавництва: 2007


    Журнал: Російський журнал менеджменту


    Наукова стаття на тему 'Лідерство як інтегральна проблема наук про поведінку'

    Текст наукової роботи на тему «Лідерство як інтегральна проблема наук про поведінку»

    ?Російський журнал менеджменту Том 5, №4, 2007. С. 91-100

    РОЗДУМИ ПРО менеджменті

    ЛІДЕРСТВО ЯК ІНТЕГРАЛЬНА ПРОБЛЕМА НАУК ПРО ПОВЕДІНЦІ

    С. Р. Філоновіч

    Державний університет - Вища школа економіки

    У статті пояснюються причини зростання інтересу до проблеми лідерства в світі. Системно представлені основні проблемні області, пов'язані з вивченням цього феномена. Обговорюються методологічні проблеми досліджень в цій області, а також перспективні напрямки цих досліджень. Показано, що проблема лідерства може розглядатися як інтегральна проблема наук про поведінку.

    Народження менеджменту давно визнано епохальною подією цивілізаційного значення. Менеджмент змінив життя людини практично у всіх її аспектах. Дослідження в області менеджменту, на початку ХХ ст. повільно і з трудом інституціалізувати як сфера науково-інтелектуальної діяльності, поступово перетворилися в добре розвинену область зі своїми структурою, традиціями і системою понять. За останнє сторіччя в менеджменті було зроблено чимало відкриттів, частина з яких має фундаментальне значення. Звісно ж, проте, що в майбутньому нас чекають не менш цікаві події, пов'язані з розвитком менеджменту, який, як і будь-яка інша галузь людської діяльності, являє собою невичерпний об'єкт досліджень.

    Головна причина такої невичерпності полягає в постійному розвитку об'єкта дослідження, яке, в свою чергу, тісно пов'язаний зі змінами в соціумі. В епоху народження менеджменту бізнес був долею відносно невеликої частини населення Землі, переважна частина якого була зайнята простим виконавською працею. У наші дні в сферу бізнесу залучено велику частину жителів економічно розвинених і країн, що розвиваються. Розширення сфери бізнес-культури призвело до диверсифікації різних форм діяльності і їх аспектів, пов'язаних з менеджментом, а окремі феномени в цій сфері різко ускладнилися.

    Одним з таких феноменів менеджменту виступає лідерство. Очевидним свідченням інтересу до даної теми

    Стаття заснована на пленарному доповіді, представленій на XII Щорічних Пашкусовскіх читаннях Вищої школи менеджменту СПбДУ (26 жовтня 2007). © С. Р. Філоновіч, 2007

    є число книг і статей про лідерство, публікуються щорічно. Тільки в Росії за останні п'ять років видано понад два десятки книг подібного роду. Тема лідерства зачіпається в дослідженнях і публікаціях, присвячених багатьом іншим областям і проблем менеджменту.

    чому лідерство?

    На наш погляд, найважливішою причиною зростання інтересу до проблеми лідерства є зміна середовища бізнесу. Ще відносно недавно це середовище формувалася компаніями з переважно високими організаційними структурами, в яких лідери були необхідні лише на верхньому рівні управління. Внаслідок цього потреба в лідерах була обмежена і можна було розраховувати на людей, що мають природну схильність до лідерства, або, інакше кажучи, спиратися на лідерські таланти. У той час і народилася знаменита максима «Managers do things right and leaders do right things». Іншими словами, лідери приймають рішення, визначають, що робити. Слід звернути увагу на те, що ця максима сприймається як альтернатива: ти або менеджер, або лідер.

    В даний час з-за безпрецедентного зростання швидкості змін всі організаційні рішення не можуть прийматися тільки на верхніх рівнях управління. Ще кілька десятиліть тому, коли середовище бізнесу була відносно стабільною, домінували «високі» організаційні структури, що характеризувалися великим числом рівнів управління. У таких структурах можна було обходитися малим числом лідерів або навіть одним-єдиним лідером, якщо він розташовувався на вершині ієрархічної піраміди. Лідер при цьому брав всі ключові рішення, необхідні для функціонування організації. Однак уже тоді виявлялися труднощі,

    пов'язані з якістю цих рішень. Дійсно, для прийняття рішення кваліфікований лідер повинен мати інформацію, значна частина якої надходить до нього з нижчого рівня управлінської піраміди - від людей, які безпосередньо прилягають до зовнішнім середовищем. Відповідно до відомої «лінійної ланцюжком команд» А. Файоля, необхідна інформація не може потрапити безпосередньо з нижнього рівня менеджменту на самий верх, а повинна пройти через всі проміжні рівні. Очевидно, що в міру руху інформації вона: а) спотворюється шумами; б) застаріває. Те ж саме відбувається і з низхідним потоком інформації, коли прийняте рішення доводиться до відома виконавців. В результаті кваліфікований лідер приймає рішення на основі спотвореної і застарілої інформації, а виконавець отримує інформацію про його рішеннях з запізненням і, строго кажучи, також в дещо спотвореному вигляді. Природно, що ступінь зазначених змін залежить від безлічі факторів, однак безсумнівно одне: в сучасних умовах турбулентної і слабо прогнозованою середовища використання старої схеми «монолідерства» може привести до найсумніших наслідків з точки зору ефективності діяльності організації.

    Виходом з описаної ситуації є делегування владних повноважень, яке стало, по суті, велінням часу: рішення повинні прийматися на рівнях управління, які гранично наближені до джерел інформації, на основі якої ці рішення приймаються. Але це означає, що в організації має відбутися «множення» лідерів, оскільки значне число людей має вміти визначати, що робити. Таким чином, виникає потреба в лідерах практично на всіх рівнях управління. Можна сказати, що наведена вище максима перестала

    описувати альтернативу: тепер потрібно бути і менеджером, і лідером. Природно, мова йде про лідерство різного масштабу, але суть проблеми від цього не змінюється. Зараз потрібно багато лідерів, і розраховувати тільки на природні таланти не можна. Зазначена потреба призводить до необхідності підготовки лідерів, цілеспрямованого розвитку лідерського потенціалу особистості, освоєння менеджерами-практиками різних стилів лідерства і т. Д. Жодна з цих проблем не може бути вирішена без масштабного вивчення феномена лідерства і його різних аспектів.

    Інша важлива причина загострення уваги до лідерства - зміна характеру управління людськими ресурсами при переході до суспільства знання та формуванні «креативного класу».

    Згідно з дослідженнями, проведеними американським вченим Р. Флоридою, чисельність креативного класу в США в даний час перевищила чисельність робітничого класу (30% працездатного населення проти 25%, дані 2000 г.) [Флорида, 2005]. При цьому до креативного класу Р. Флорида відносить всіх, хто бере участь в процесі створення будь-яких нових форм в будь-якій сфері діяльності.

    Давно відомо, що традиційні форми менеджменту погано працюють, коли їх об'єктами є творчі люди. Тому поряд з посадою директора в театрах, наприклад, довгий час існує позиція художнього керівника - по суті, лідера театрального колективу. Проблеми, які тут виникають, чітко ілюструються динамікою розвитку двох провідних музичних театрів Росії: Великого театру в Москві і Маріїнського театру в Санкт-Петербурзі. Криза, в якому тривалий час перебуває Великий театр, багато в чому пов'язаний з відсутністю яскравого художнього керівника, який зумів би об'єднати творчий колектив театру єдиною програмою, ставши, по суті, його лідером. виблискуючи-

    щие успіхи Маріїнського театру пов'язані з приходом в нього в якості художнього керівника В. Гергієва, музиканта зі світовим ім'ям, який зумів поставити перед колективом принципово нові завдання і вивести його на лідируючі позиції не тільки в Росії, але і в міре.1

    Дослідження Р. Флориди продемонстрували специфіку системи цінностей представників креативного класу. До цієї системи належать індивідуальність, самовираження, меритократия, різноманітність та відкритість. Даний набір визначає сприйняття лідерства крізь призму особистих досягнень лідера (ме-рітократія) і на основі демократичних принципів (лідер допускає індивідуальність, різноманітність та відкритість).

    В управлінні освітніми установами, будь то середня школа чи університет, теж частіше використовується слово «лідерство», а не «менеджмент». Однак якщо раніше такі ситуації були скоріше винятком, ніж нормою, то тепер, коли «працівники знання» і представники креативного класу грають в житті суспільства все більш значущу роль, необхідність переходу від менеджменту, що розуміється в сенсі адміністрірованія2, до менеджменту з домінантою лідерства, т . е. від превалювання позиційної влади - до акценту на владі експертної та референтної, стає все більш очевидною. Це означає, що необхідні нові дослідження зазначених форм влади та впливу як одного з найважливіших засобів віз-

    1 Зауважимо, що В. Гергієв володіє як позиційним лідерством, так і динамічним, т. Е. Сам є великим авторитетом в музичному світі і здатний спонукати послідовників на реалізацію масштабних завдань.

    2 До сих пір слово leadership часто перекладається на російську мову як керівництво, що підкреслює директивний аспект лідерства на шкоду іншим, що відображає здатність лідера залучати послідовників в процес досягнення значущих цілей.

    дії лідерів на своїх послідовників.

    Особливий інтерес представляє питання про те, хто і наскільки успішно може керувати бізнес-школою. Справа в тому, що, з одного боку, незалежно від того, чи йде мова про університетську школі бізнесу чи про незалежну школі типу лозаннской 1МЮ, ці школи є академічними установами, де здійснюються освітні проекти і ведуться дослідження. У зв'язку з цим вони повинні характеризуватися певною корпоративною культурою, без якої виконання цих функцій практично неможливо. З іншого боку, за своєю природою школи бізнесу самі є учасниками бізнесу, прагнучи до високої фінансової та операційної ефективності. Отже, в них повинен бути налагоджений менеджмент, який не поступається за своєю якістю менеджменту ділових організацій. Всякий, хто хоча б частково знайомий з академічної культурою і бізнес-культурою, розуміє, що їх дуже непросто поєднати в одній організації. Це, природно, стосується і стилю лідерства.

    Зокрема, виникає питання: у кого більше шансів створити «з нуля» успішну школу бізнесу - у талановитого менеджера або у яскравого викладача бізнес-дисциплін? Один з можливих відповідей на це питання полягає в тому, що на стадії зародження школи більш успішним може бути людина з академічного середовища. В основі такого припущення лежить ідея про те, що для успіху молодої бізнес-школи необхідно зібрати колектив цікавих викладачів, об'єднавши їх певної значущої ідеєю. Досвід підказує, що особистість лідера в процесі консолідації викладачів має вирішальне значення, в той час як фінансові умови роботи в школі є гігієнічним фактором мотивації. Однак це зовсім не означає, що на певному етапі життєвого циклу школи бізнесу її НЕ мо-

    жет очолити професійний менеджер, який не має досвіду викладацької діяльності. При переході від юності до розквіту, коли колектив вже склався і основні академічні програми успішно реалізуються, прихід до керівництва школою менеджера-професіонала цілком осмислений. Він повинен перетворити діяльність школи в добре налагоджений бізнес. Однак не виключено, що через деякий час в керівництві школи знову повинні будуть відбутися зміни: новий етап її розвитку може зажадати креативного керівництва з боку представника академічної культури. Таким чином, виникає думка про циклічної зміни лідерів з різних «походженням». Як приклад школи, в якій відбувалася подібна зміна лідерів, можна назвати Кренфілдського школу менеджменту. Вона була створена представниками академічного середовища, потім більш десяти років її очолював професійний менеджер3, на зміну якому прийшов ось «академік». Цікаво було б перевірити сформульовану вище гіпотезу на прикладі вибірки бізнес-шкіл, що функціонують в різних країнах.

    Проблемне поле лідерства

    Розуміння причин посилення інтересу до лідерства як соціального феномену допомагає описати проблемне поле, що характеризує це явище. Схематично вона подана в табл. 1.

    Перша область проблемного поля - це мотивація. Дана проблема має кілька аспектів, кожен з яких досліджувався раніше, проте, на наш погляд, потребує подальшого вивчення. Перш за все необхідно зрозуміти основні механізми формування мотивації до

    3 Зауважимо, що в цей період традиційна назва керівника школи бізнесу «декан» було замінено словом «директор».

    Таблиця 1

    Проблемне поле лідерства

    Мотивація Динамічний аспект лідерства Розвиток лідера Вплив лідерства

    Мотивація до лідерства Експертна влада Самосвідомість Сприйняття лідерства

    Внутрішня мотивація лідера Референтна влада Саморегуляція Ефекти лідерства

    Мотивація послідовників Вплив Емпатія Взаємодія лідерів

    Мотивація до виховання лідерів Стилі лідерства Соціальні навички Ефект вигоряння

    лідерства. При цьому слід мати на увазі дві найважливіші сторони лідерства: позиційну і динамічну. Позиційне лідерство пов'язане з виділеним становищем особистості або групи, обумовленим більш ефективними результатами діяльності лідера. Природно, що важливою компонентою тут є так звана мотивація до досягнень. Однак існує друга - динамічна - сторона лідерства, яка характеризує здатність людини залучати послідовників в діяльність по досягненню завдань, поставлених лідером або розглядаються ним як значущі. Прагнення до динамічного лідерства може бути обумовлено неможливістю досягти поставленої мети в поодинці, а також переконанням, що спільна діяльність осмислена і принесе користь послідовникам і більш широкому соціуму. Однак динамічне лідерство пов'язано і з певними негативними ефектами: наприклад, формування стійкої, згуртованої групи послідовників може породити залежність лідера від цієї групи щодо вибору цілей і прийняття рішень, що, в свою чергу, знизить його ефективність.

    Слабо дослідженою областю залишається сфера внутрішньої мотивації лідера, хоча практично загальновизнано, що довгострокове лідерство, засноване лише на зовнішній мотивації, практично неможливо. Для пояснення цієї проблеми звернемо увагу на те, що позици-

    онное лідерство, як правило, пов'язане із зовнішньою мотивацією, а динамічне (здатність залучати інших до спільної діяльності) - з внутрішньої. Зауважимо, що динамічне лідерство зазвичай призводить до виникнення специфічних відносин між лідером і веденими (згадаємо знаменитий вислів А. Екзюпері: «Ми відповідаємо за тих, кого приручили»), які накладають на нього зобов'язання, що виходять за рамки простого досягнення поставленої мети. Причини, за якими люди з готовністю беруть на себе такі зобов'язання, поки недостатньо ясні.

    З точки зору формування команд безсумнівний інтерес представляє дослідження мотивації послідовників йти за лідером. Ця проблема пов'язана з важливим питанням: чим мотивується людина, що володіє високим лідерським потенціалом, коли входить в групу послідовників іншого лідера? Дане питання ілюструє важливу закономірність описуваного проблемного поля, що складається у взаємозв'язку осередків даної таблиці, - в групі проблем, що відносяться до впливу лідерства, є питання про взаємодію лідерів між собою.

    Щодо нової темою в групі мотиваційних проблем лідерства є мотивація до виховання нових лідерів. Найбільш виразно вона була піднята у відомій книзі Н. Тічи «Двигун лідерства» [^ Лу, 1997], в якій автор на основі власних досліджень

    сформулював висновок про те, що в компаніях-переможцях (так Тічи назвав компанії, які характеризуються довгостроковим успіхом) лідери є на всіх рівнях управління, причому лідери більш високого рівня цілеспрямовано займаються формуванням нових лідерів з числа своїх підлеглих. Безперечною заслугою Н. Тічи є прояснення того, в чому полягає головна умова, що визначає здатність лідера займатися вихованням нових лідерів. На його думку, головне тут - наявність так званої переданої точки зору (teachable point of view), яка складається з системи бізнес-ідей, пов'язаної з ними системи цінностей, а також емоційної енергії і рішучості. Тічи пояснює, як слід поводитися з бізнес-ідеями та цінностями, щоб вони спрацювали на розвиток лідерського потенціалу послідовників. При цьому слід зазначити, що мотивація до цієї роботи в книзі Тічи розглянута не дуже докладно.

    Вище вже наголошувалося на необхідності поглибленого вивчення ефектів влади і впливу при роботі з талантами і людьми креативних професій. Продовжують привертати увагу дослідників вивчення різних стилів лідерства і їх класифікація. Хоча частина публікацій на цю тему носить явно кон'юнктурний характер, робота в цьому напрямку цілком осмислена, оскільки дозволяє розширити спектр форм поведінки, які можуть привести лідера до успіху і якими повинні опановувати люди, які прагнуть до лідерства.

    Наступна зона проблемного поля лідерства - це емоційний інтелект лідера, або, якщо скористатися назвою книги Д. Гоулман, Р. Бояціс і Е. Маккі, «емоційне лідерство» [Гоулман, Бояціс, Маккі, 2005]. Ключовою проблемою цієї зони є самопізнання людини, без якого неможливі ні саморегуляція, ні формування інших навичок, що утворюють

    емоційний інтелект (мотивації, емпатії та соціальних навичок). Дана область в наші дні інтенсивно вивчається, розробляються різні інструменти діагностики емоційного інтелекту і його розвитку. При цьому слід підкреслити, що самопізнання людини - одна з найважчих завдань пізнання в цілому, оскільки суб'єкт і об'єкт пізнання тут совпадают.4 Наслідком цього виявляються труднощі з описом почуттів, пережитих людиною, проблема самоспостереження, що вимагає переходу в стан «спостерігає я», неминуче зміна стану особистості внаслідок саморефлексії та ін. Масштаб проблем, що виникають, пов'язаних з самосвідомістю, виявляється настільки значним, що для їх вирішення доводиться формувати нові напрямки в психології ( «глибинна» психологія особистості, «квантова» психологія), які по постановці завдань певною мірою стикаються, наприклад, з містицизмом - напрямком емоційно-інтелектуальної діяльності людини, яке раніше протиставлялося наукової психології, хоча, по суще-

    4 Хоча прагнення до самопізнання простежується в діяльності людини з найдавніших часів, західна цивілізація починаючи з XVI ст. пішла по шляху «найменшого опору». Спершу розвиток отримало природознавство як область, в якій суб'єкт і об'єкт дослідження мають різну природу. Потім, коли природознавство продемонструвало феноменальні успіхи і забезпечило потужний прогрес матеріального буття людства, прискорився розвиток соціальних наук. Спочатку основою цього розвитку була позитивістська програма, згідно з якою соціальні науки повинні були будуватися за образом і подобою природознавства. Однак цю програму реалізувати не вдалося, оскільки було усвідомлено, що єдність природи суб'єкта і об'єкта, характерне для соціальних досліджень, накладає на них специфічні обмеження. Перехід людини до самопізнання призводить до нових труднощів в силу зазначеного збіги суб'єкта і об'єкта пізнання.

    ству, містицизм спочатку ставив в якості головної мети проникнення у внутрішній світ людини.

    Остання зона табл. 1 - «Вплив лідерства», - на наш погляд, досліджена в найменшій мірі. Основна проблема тут - аналіз сприйняття різних стилів лідерства. Значимість розуміння цієї проблеми визначається тим, що знання в цій галузі дозволяють більш ефективно вибирати стиль лідерства, що надзвичайно важливо, наприклад, в міжкультурному середовищі, чітко формується в процесі глобалізації.

    Під ефектами лідерства ми розуміємо будь-які результати дій лідера. Сюди відносяться, зокрема, питання короткострокової і довгострокової ефективності лідерства, формування залежності послідовників від лідера, «каскадирование» стилю лідерства (поступове копіювання стилю з верхніх рівнів управління на нижні) і ін. На перший погляд відтворення стилю лідерства може здатися щодо другорядної проблемою. Однак, наприклад, для Росії, де протягом століть культивувалося персоніфіковане, харизматичне лідерство, на нашу думку, цей ефект виявляється досить серйозним. Зміна стилю формального лідера, що стоїть на чолі держави, призводить до зміни стилю лідерів на всіх рівнях управління. Втім, це характерно не тільки для нашої країни. У Німеччині, зокрема, можна простежити той же ефект. Відомий радянський кінорежисер М. Ромм у фільмі «Звичайний фашизм», свого часу вразив не тільки радянських, а й німецьких глядачів, дав образну ілюстрацію цього явища. Були показані три групові фотографії А. Гітлера: одна ставилася до часу Мюнхенської путчу, інша - була зроблена відразу після його приходу до влади і третя - на самому початку Другої світової війни. На першій фотографії Гітлер стоїть у центрі в своїй улюбленій позі, опустивши руки

    перед собою і стиснувши їх в «замок»; при цьому його соратники перебувають в довільних позах. На другому знімку особи, які стоять в безпосередній близькості до фюрера, копіюють його позу; чим далі на фотографії від центру розташований людина, тим вільніше його поза. Нарешті, на третій фотографії практично всі стоять в одній позі, заданої лідером. Такий зовнішній ефект виступає відображенням внутрішніх процесів, що відбуваються в соціумі: стандартизація поведінки, по суті, є проявом формування групового однодумності (groupthink), як відомо, дорого що обходять будь-якому соціальному групі, в якій воно виникає. Тому вивчення механізмів, що призводять до «каскадування» стилів лідерства, є актуальною і важливим завданням.

    Найцікавіша і вкрай слабо вивчена проблема - взаємодія лідерів. У Росії, наприклад, поширене стійке переконання в тому, що лідер в організації може бути тільки один, що менталітет росіян нібито не сприймає ідею множинного лідерства. В рамках цього питання знаходиться і теорія розподіленого лідерства, що припускає, що при реалізації проекту зовсім не обов'язково мати одного і того ж лідера на всіх його етапах. Лідером на кожному етапі може бути той член команди, чиї компетенції є найбільш значущими для цього етапу; після завершення етапу лідерство передається іншому члену команди, а колишній лідер стає веденим. На перший погляд така система виглядає екзотичної, однак практика показує, що саме розподілене лідерство дозволяє отримувати унікальні результати. Наслідком розподіленого лідерства є, зокрема, специфічне відчуття, що виникає у більшості членів команди: з одного боку, без зусиль кожного її учасника отримання результату було б неможливим, а з іншого - ніхто не може сказати, що

    саме його зусилля виявилися вирішальними для досягнення мети.

    Важливо розуміти, які умови формування команди, в якій може реалізуватися ця форма лідерства. Одним з них є психологічний рівність членів команди, які, якщо скористатися рідко вживаним в наші дні російським словом, є рівно, т. Е. Мають приблизно рівними по значущості досягненнями, характеризуються подібним рівнем самооцінки і т. Д. Це психологічне рівність допомагає уникнути деструктивної конкуренції всередині команди, підсилює виникає в ній синергетичний ефект.

    Друге найважливіша умова реалізації моделі розподіленого лідерства - довіру між членами команди, яка повинна бути стійким (т. Е. Неминущим) і системним (а не діадним, що існують між окремими членами команди). Природно, що виключно актуальним є питання про методи формування подібного довіри між людьми. Ймовірно, існують і інші умови, що сприяють реалізації розподіленого лідерства, які можуть бути виявлені при проведенні відповідних досліджень.

    Вкрай актуальною в сучасних умовах виступає проблема «вигорання» лідера. З чим пов'язана амортизація лідерських якостей? Чому знижується мотивація лідерів? Чому ефективність раніше успішних лідерів часто різко падає? Чому, досягнувши успіху, багато лідерів не можуть цей успіх закріпити? В якості гіпотези, що вимагає перевірки, можна сформулювати думку про те, що «вигорання» частіше відбувається у людей, які роблять акцент на позиційному лідерство на шкоду лідерства динамічному. В обгрунтування цієї гіпотези можна навести міркування про те, що ефективна взаємодія з послідовниками компенсує, принаймні частково, енергію, яка витрачається лідером при прагненні до реалізації постав-

    ленній мети, що знижує ризик «вигорання». Прагнення до чисто позиційному лідерства призводить до витрачання енергії, яка компенсується лише «зсередини», за рахунок відчуття задоволеності, що виникає у лідера. Цей внутрішній джерело енергії, мабуть, не безмежний. Навряд чи можна з упевненістю стверджувати, що наведена вище причина - єдина в ефекті «вигорання», і тут необхідні глибинні дослідження.

    Важливою, але кілька відокремленої проблемою лідерства, що не вкладається в двомірну матрицю табл. 1, є самотність лідера, а також способи його подолання. Лідеру часто нема з ким обговорити проблеми, що виникають: рідні та близькі часто не розуміють суті його діяльності, соратники відокремлені від нього владними бар'єрами, а інші лідери, здатні зрозуміти суть труднощів, є конкурентами, обговорення серйозних проблем з якими небезпечно. Прояви цього ефекту відомі давно - частково звідси виникає вираз «тягар лідерства», - однак серйозну увагу дослідників він привернув порівняно недавно. Проте масштаби його рішення дуже значні, оскільки саме прагнення до подолання самотності лідера призвело до появи спеціальної форми консалтингу - executive coaching.

    Серйозною проблемою сучасності, яка має безпосереднє відношення до лідерства, виступає дивергенція (розбіжність) культур. Ще в кінці 1950-х - початку 1960-х рр., Після публікації стала знаменитою лекції Ч. П. Сноу «Дві культури» 5, в світі розгорнулася дискусія про взаємне нерозуміння, що існує між представниками гуманітарної і носіями природно-

    5 Текст лекції (1959 рік) на мові оригіналу можна знайти в книзі [Snow, 1993]. Існує її російський переклад: [Сноу, 1985, с. 195-226].

    наукової культури. Спори між «фізиками» і «ліриками» не привели до якогось значимого результату. На практиці зазначене Сноу розбіжність лише продовжувало посилюватися. Тим часом за минулі півстоліття чітко оформилася ще одна культура - ділова, або бізнес-культура. У наші дні в світ бізнесу занурене набагато більше людей, ніж на початку 60-х рр. минулого століття. Бізнес в значній мірі визначає умови нашого існування, причому не тільки матеріального, а й інтелектуального і духовного.

    З жалем доводиться констатувати, що дивергенція тепер уже трьох культур тільки посилилася. Представники гуманітарної культури все з тим же нерозумінням дивляться на вчених-природничників і часто з презирством - на людей зі світу бізнесу. Вчені-природознавці не розуміють природу гуманітарного творчості і часто недооцінюють потенціал взаємодії науки і бізнесу. Носії бізнес-культури займаються меценатством, підтримуючи гуманітаріїв, проте з недовірою ставляться до вчених, підсвідомо відштовхуючись від визначення науки, в жартівливій формі сформульованого свого часу Л. Д. Ландау: «Наука - це задоволення власної цікавості за рахунок держави». Такий стан, можливо описане кілька перебільшено, сумно зовсім не тільки тому, що люди - носії різних культур - не розуміють один одного. Набагато важливіше, що через це нерозуміння цивілізація не використовує можливості, які створює взаємодія культур. Найбільш очевидний приклад - взаємодія гуманітарної та ділової культур. Прийнято вважати, що основні конкурентні переваги в бізнесі породжуються на основі вивчення ринку з використанням потужних аналітичних методів. Тим часом будь-яка бізнес-ідея, побудована на логіці, принципово відтворена, оскільки логіка доступна багатьом, і,

    отже, така ідея не здатна забезпечити довгострокові конкурентні переваги. Якщо ж ідея заснована не тільки на логіці, а й на інтуїції і емоціях, відтворити її набагато складніше. Але інтуїція і емоції - це сфера гуманітарної культури. Зауважимо, що видатний російський фізик, академік Є. Л. Фейнберг в книзі «Кібернетика, логіка, мистецтво» ще в 80-х рр. XX ст. представив цікаву концепцію, яка пояснює функцію мистецтва, головне завдання якого полягає в обґрунтуванні легітимності інтуїтивного пізнання навколишнього світу [Фейнберг, 1981]. Таким чином, художня культура фактично розширює наш арсенал пізнання і може сприяти генерації нових ідей - основи щодо довгострокових конкурентних переваг у бізнесі. Проблема полягає в тому, що бізнес і його важлива частина - бізнес-освіта - вкрай слабо використовують ці можливості. В цьому відношенні можна говорити про необхідність розвивати лідерство за трьома основними напрямками - інтелектуальному, емоційному та культурному, - ретельно забезпечуючи їх взаємодія.

    Важливим напрямком сучасних досліджень є аналіз національних стилів лідерства і їх походження. Нерозуміння бажаних стилів лідерства в певній культурі може призвести до невдачі при реалізації бізнес-проекту в новій для компанії країні або до конфліктів всередині транснаціональної корпорації.

    З вивченням всіх перерахованих вище проблем лідерства пов'язаний ряд серйозних методологічних проблем. До них в першу чергу відноситься відомий ефект впливу дослідника на об'єкт дослідження, оскільки в даному випадку, як і в цілому при генерації соціального знання, природа дослідника та об'єкта дослідження однакова.

    Інша складна проблема полягає в наступному: в якій мірі допустима

    генералізація отриманих в рамках досліджень лідерства результатів? Лідерство часто асоціюється з унікальними особистостями, і питання про те, в якому ступені висновки про діяльність, наприклад, Джека Уелча можна поширити на інших керівників, виявляється далеко не простою.

    Звісно ж, що формування методологічного підґрунтя підготовки майбутніх лідерів далеко від завершення. Вище йшлося про дослідження Н. Тічи, що призвели до ідеї «двигуна лідерства». Однак в його книзі не обговорюються проблеми тренінгів лідерства, хоча на практиці на основі ідей Тічи реалізуються відповідні відкриті про-грамми.6 У зв'язку цим виникає безліч питань. Перш за все, необ-

    6 У зв'язку з цим слід згадати і про тренінги, побудованих на основі моделі ситуаційного лідерства Херсі-Бланшара, які проводяться в тому числі і в Росії.

    дим чи будь-якої попередній відбір учасників? Наскільки важлива однорідність групи? Якою мірою тут можуть позначитися особливості національного характеру? Чи не створюються при проведенні подібних тренінгів умови, надмірно відрізняються від реального життя? Всі вони можуть стати предметом поглиблених досліджень.

    Важливою і важко вирішуваною завданням виступає гармонійне поєднання психологічних та соціологічних методів дослідження, оскільки лідерство - це одночасно і психологічне і соціальне явище.

    Таким чином, огляд лідерства як феномена і області управлінської практики демонструє різноманіття існуючих проблем і їх тісний взаємозв'язок. Ці проблеми стосуються різних областей психології і соціології, а також методології дослідження. Саме тому проблему лідерства можна вважати інтегральною проблемою наук про поведінку.

    ЛІТЕРАТУРА

    Гоулман Д., Бояціс Р., Маккі Е. 2005. Емоційне лідерство: Мистецтво управління людьми на основі емоційного інтелекту. М .: Альпіна Бізнес Букс.

    Сноу Ч. П. 1985. Дві культури і наукова революція. В кн .: Сноу Ч. П. Портрети і роздуми. М .: Прогрес.

    Фейнберг Е. Л. 1981. Кібернетика, логіка, мистецтво. М .: Радио и связь. (Останнє, перероблене видання цієї книги:

    Фейнберг Е. Л. 2004. Дві культури. Інтуїція і логіка в мистецтві та науці. Фрязіно: Століття 2.)

    Флорида Р. 2005. Креативний клас: Люди, які змінюють майбутнє. М .: Класика.

    Snow C. H. 1993. The Two Cultures. Cambridge University Press: Cambridge, UK.

    Tichy N. 1997. The Leadership Engine. Har-perBusiness: N. Y.

    Стаття надійшла до редакції 3 грудня 2007 р.


    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити