Питання управління соціокультурними процесами в організації дуже актуальні для ділового життя Росії, адже в них криється особливий, позаекономічний потенціал підвищення ефективності. Крім того, організації зі зрілими етичними, поведінковими кодами здатні направляти позитивні ціннісно-нормативні імпульси в зовнішнє середовище.

Анотація наукової статті з соціологічних наук, автор наукової роботи - Михайлина Світлана Анатоліївна


Область наук:
  • соціологічні науки
  • Рік видавництва: 2008
    Журнал: влада
    Наукова стаття на тему 'Лідер і етичні норми організаційної культури'

    Текст наукової роботи на тему «Лідер і етичні норми організаційної культури»

    ?Світлана Михайлина

    лідер і етичні норми організаційної культури

    Питання управління соціокультурними процесами в організації дуже актуальні для ділового життя Росії, адже в них криється особливий, позаекономічний потенціал підвищення ефективності. Крім того, організації зі зрілими етичними, поведінковими кодами здатні направляти позитивні ценностнонорматівние імпульси в зовнішнє середовище.

    Для більшості керівників-засновників їх організація

    - «не просто джерело доходу, місце роботи, а невідчужуваних частину життя» (Лев Усискін. «Етика необмеженої відповідальності»). В цьому випадку душевна комфортність організаційного середовища, що розповсюджується і на працівників, може стати вітальної цінністю. Яким чином впроваджувати етичні норми, що забезпечують сприятливу атмосферу, чи потрібно формулювати поведінкові кодекси організації - питання, що цікавлять багатьох керівників.

    Прагматичний сенс організаційної культури - в оптимізації форм життєвого співіснування всередині соціальної групи і створення умов зростання.

    Структурним ядром будь-якої субкультури є певна цілісність її специфічних цінностей і норм. Менталітет спільноти проявляється в загальній логіці співвідношення цінностей: наприклад, підпорядкованість якої матеріальної прагматиці, або завданням духовного розвитку, образу мети-призначення »або перевагу або колективної відповідальності, або індивідуальної творчої автономії. В даному випадку мова йде про певну впорядкованості, ієрархії цінностей, а також про ступінь їх виявлення. Впливати на формування і відтворення організаційної культури можна, тільки вникнувши в систему її нормативних кодів, цінностей і символів. Ця система - швидше невловима сутність ( «душа організації» по Р. Гелагеру): це те, у що вірять члени спільноти, але про що зазвичай не говорять вголос. Це стиль і, безумовно, заохочується більшістю поведінку.

    Значення культурного досвіду організації, а також труднощі його вербалізації, формалізації відзначали і відомі лідери вітчизняної економіки, наприклад І. А. Лихачов (директор московського автозаводу). Він стверджував, що люди, які не пройшли заводський гарту, які не знають «законів заводу», не зможуть стати справжніми управлінцями. Видатний директор не давав однозначних відповідей щодо змісту цих «законів заводу». Він лише відзначав, що до них відносяться не тільки техніко-організаційні характеристики життя підприємства, а й традиції трудового колективу, його атмосфера спілкування, «переконання, що становлять світоглядну ауру працюють в ньому людей» 1.

    У зв'язку з цим актуальною є проблема обгрунтування кодифікації поведінкових, етичних норм організаційної культури. Жива культура організації, що виявляється в щоденному

    МІХАІЛІНА Світлана Анатоліївна - доцент кафедри фллософлл л соцлологлл МІЕТ

    1 Шепель В. М. людинознавчий компетентність менеджера. Управлінська антропологія. М., Будинок педагогіки, 2000., стор. 107

    ф

    обміні емоціями, рішеннями, символічними формами, вислизає від аналізу та дефініцій. Це, втім, не дає підстав для заперечення самого факту існування субкультури, швидше за її слід оцінювати як сформувалася, зрілу або навпаки - незрілу в залежності від стадії розвитку групи. Можливе використання термінів «сильна» і «слабка» культура.

    У більшості мікросоціумів базовими, які задають систему поведінкових норм є моральні цінності, так як вони відображають кращі варіанти відносин людей в особистісної, адресованої самій людині формі. Морально позитивні цінності, перш за все довіра, лежать в основі «соціального капіталу» (Ф. Фукуяма) спільноти як особливого ресурсу.

    Організації з сильною культурою мають узгоджений набір цінностей і норм, традицій, який мотивує людей. Управлінські рішення приймаються тут на основі таких моральних цінностей, які позитивно сприймаються як співробітниками, так і зовнішнім соціумом. У цьому випадку людей не турбує необхідність жертвувати екзистенційними основами (роботою, безпекою, ідентичністю) заради виконання морального обов'язку.

    «Слабка культура» може містити руйнівні по суті цінності: обмеженість, недовіра до персоналу, нетерпимість, авторитаризм, неохайність у справах або у внутрішній конкурентності та т. П. Рішення базуються на локальному егоїзмі керуючих, на стагнуючих традиціях, що перешкоджають зростанню, реалізації гуманістичного ідеалу . У такій культурі можливі лише розпливчасті або суперечливі уявлення щодо сфер відповідальності, способів спілкування, ставлення до зовнішнього середовища, а для регуляції поведінки використовуються тільки формальні норми (посадові інструкції).

    Норми на відміну від цінностей завжди конкретні, спеціалізовані стосовно певних соціальних функцій і типів відносин. Це те, про що кожен член організації зі зрілою культурою може сказати: «У нас так (не) прийнято!».

    Саме на нормах як символічних феномени засновані система соціальних

    взаємодій, практична інтеграція індивідів. Спільнота здатне нав'язати своїм членам певну норму поведінки, використовуючи санкцію.

    Становлення субкультури в цілому і організаційне нормоформування зокрема - це складний, системний процес. Адміністративними методами можна встановлювати лише ті норми, які є знаками іміджу організації: правила ділового етикету, дрес-код і т. П. Естетичне початок (смак, почуття міри), яке здатний нести в собі імідж, також може стати організуючим фактором.

    Позитивне значення таких норм полягає, по-перше, у вказівці на значимість порядку і ідентичності, по-друге, в перспективі хабітуалізаціі (в цьому випадку вони стають звичними) оптимальних форм ділового спілкування. Дотримання норм ділового етикету є непорушним, воно свідчить про готовність члена організації обмежити свою суб'єктивність, підпорядкувати стихію індивідуальних переваг інтересам спільної справи.

    У той же час ця група норм не зачіпає глибинний комплекс цінностей і пріорітетовсотрудніков.Формірованіе етичних норм організаційної культури відбувається іншими шляхами, вони не піддаються прямому адміністративному регулюванню. Становлення і специфіка комплексу норм в субкультурі організації, на думку автора, обумовлені наступними процесами і факторами:

    1) закономірностями розвитку соціальної групи і її склалася функціонально-рольової структурою;

    2) особливостями співвідношення образів зовнішньої (домінуючою) культури і виборів індивідів всередині групи, перш за все - особистістю лідера, задає зразки;

    3) впровадженням програм ділової етики фахівцями з «етичного менеджменту» (тренінги, коуч-консультації).

    Перша група чинників відноситься до об'єктивних процесів групової динаміки. Члени робочої групи змушені приймати власні правила взаємодії, виходячи з утилітарних міркувань. Ці правила зазвичай виражаються в професійних приписах, стають початковими в системі формуються норм.

    У своєму розвитку група проходить певні стадії. На першій стадії (етапі виникнення) індивіди, відчуваючи один одного, обережно демонструють свої ціннісні пріоритети; інтуїтивно визначають устремління, домінуючі установки інших.

    Другий етап - стадія конфлікту, де виявляються розбіжності в пріоритетах, відбуваються спроби самоствердитися в боротьбі за лідерство, місце в ієрархії. Прискорюється процес службової соціалізації співробітників, так як склалося напруга викликає невдоволення собою, стимулює власне зміна. Тут визначаються способи досягнення компромісу, формується толерантність або навпаки - нетерпимість, що підкріплюється завзятими апеляціями до формальних правил або / і абстрактним моралізуванням. Для того щоб уникнути загострень, керівнику вже на першій стадії потрібно інтенсивно спілкуватися з людьми, вишукуючи їх потенціал, активно сигналізувати співробітникам про бажаних установках.

    Третя фаза розвитку групи - стадія нормотворення або встановлення норм. Вона характеризується встановленням консенсусу, прийняттям лідерства, можливістю зосередитися на адекватному функціонуванні, зростанні, вдосконаленні технологій діяльності. Сформовано стійкий набір (в кращому випадку - система) норм, частина яких задається лідером, інші складаються в процесі обміну (почуттями, очікуваннями, діяльністю) між співробітниками. Затвердження неформальних норм в процесі структурування групи надає социализирующее вплив на її членів, спонукаючи до рефлексії, самовиявлення індивідуальної моральності.

    Участь в формалізованих відносинах також призводить до зміни поведінкових стандартів, а нерідко і ціннісних установок індивідів. Необхідність включення в механізм функціонально-рольової взаємодії вимагає від індивіда самообмеження і дисципліни. Свавілля (неприборкана суб'єктивність) як результат елементарних імпульсів, відсутність особистісного кредо піддається стримуванню в управлінській практиці не стільки зверненням до раціональності або до авторитету

    моральних установок, скільки об'єктивною необхідністю функціональної ієрархії (субординації).

    Усвідомлення цього дозволяє приймати саму ідею соціального порядку в якості важливої ​​цінності. Саме ця ідея розкриває сутність такої соціальної системи, в якій всі люди користуються своїм правом на формування цілей і вибір засобів їх досягнення. «Громадський порядок, хоча і сформувавшись під тиском нижчих мотивів, став умовою можливого вільного розгортання найблагородніших наших задатків» 1. Групові норми охороняють від мети максимізації користі індивіда, як би заново відкриваючи можливість загального блага.

    Що стосується етичного консалтингу, то основні труднощі тут пов'язані з напругою, викликаним, по-перше, неприйняттям сучасними російськими фахівцями будь-яких форм ідеологічного пресингу (кодифікація розглядається як нав'язування норм, як форма моралізаторства). По-друге, труднощі обумовлені неоднозначністю, протиріччями в оцінці норм з позицій індивідуальної моральної свідомості. Набагато більше розуміння знаходить апеляція до професіоналізму як ціннісної характеристики особистості. Саме докір в непрофесіоналізмі в латентній формі містить моральне осуд, яке люди вловлюють і не вирішуються з обуренням відкинути. Тому практична систематизація кодів професійної діяльності повинна спиратися на взаємозумовленість професійних і етичних норм. Наприклад, такі ділові якості, як:

    - точність, самостійність і відповідальність корелюють з етичними нормами чесності і самокритичності;

    - професійний навик управління емоціями - з нормами терпимості, доброзичливості;

    - вимоги вміння приймати рішення, делегувати повноваження - з нормами взаємоповаги, підтримки, командності.

    1 Брентано Ф. Про походження морального пізнання. СПб. Алетейя, 2000., стор. 78

    ф

    В цілому як об'єктивні, так і суб'єктивні чинники нормотворення в організаційному середовищі можуть привести до різних результатів. Можливо, що при наявності чітких приписів, культу дисципліни реальну поведінку співробітників може носити характер відчуженості, який виражається в пасивності, прихованому протистоянні, низький рівень відповідальності.

    Протилежна ситуація - повна интериоризация цінностей і принципів системи рольових відносин в групі. Прийнято такі форми солідарності, які задовольняють потребу в самоідентифікації, в системі орієнтацій та уподобань, при цьому надаючи можливість для вільної самореалізації. Ідеальна організаційна субкультура здатна «задовольняти дві потреби людини: бути тісно пов'язаним і в той же час вільним, бути частиною цілого і бути незалежним» 1. Найчастіше тільки від чуйності і зусиль керівника-лідера залежить, чи отримає організаційне середовище особливу для її членів ауру привабливості, чи стане вона для них мотивуючим фактором.

    Талановитий лідер-менеджер в сучасному світі - найважливіший продукує і інтегруючий фактор соціальних зв'язків. В умовах психології ринку особистість-вектор, що визначає мету і організуюча функції, створює контекст взаємин. «Лідер - це людина, яка через власний егоїзм реалізує громадський інтерес. Великий лідер, керуючи інтересами, розподіляючи блага і розвиваючи власну діяльність, дає роботу сотням людей, стимулює прогрес в суспільстві, життєвість, вносить діалектику, дає поштовх еволюції »2.

    Погляд на бізнес як інституалізувати егоїзм широко представлений в історії європейської культури (наприклад, у К. Маркса або Ш. Бодлера). А. Сміт вважав свідомо моральної ситуацію, коли людина отримує можливість переслідувати на ринку свій особистий інтерес.

    1 Е. Фромм. Психоаналіз і етика. М., «Республіка» 1999, стор. 270

    2 Антоніо Менегетті. Психологія лідера. М., МДУП, 1999, стор. 13

    Основний критерій вибору лідером лінії поведінки - користь життя, досягнення, зростання, успіх. Егоцентричний лідер не бачить обмежень, постійно генерує нові ідеї, його енергія і впевненість все сильніше надихають його послідовників. А. Менегетті вважає, що лідер, який діє з оглядкою на «стереотипи» (поведінкові, моральні), на власні комплекси, програє. На його думку, спрямованість, зоря-боргованості, інтуїція, є суттю лідерства, трансцендентні моралі.

    У той же час практикуються лідером способи організації спільної діяльності задають певний культурний контекст, що включає систему норм, «створюють» людей, здатних досягати. У цьому вождь те саме прорив-ку-новатора, а вірність вектора затверджуються їм цінностей буде перевірена часом і успіхом його справи. Але діалектика «новації-традиції» вимагає розуміння вождем небезпеки відносин, будь-яким чином провокують людей на моральне відступництво. Це в свою чергу передбачає культурну освіченість лідера, знання психології, досвід дипломатичних відносин. Тільки в цьому випадку він здатний гарантувати функціональність для інших, не пригнічуючи, не руйнуючи і не захоплюючи, інакше це було б інфантильне лідерство.

    Менегетті також вказує, що сучасна бізнес-ситуація породжує усвідомлення талановитим лідером заборони на використання інших. Спосіб включення партнерів і співробітників в вибудовуємо лідером систему відносин

    - це вміння зацікавити цих людей, пропонуючи оптимальні функціональні зразки, надаючи можливості, надаючи послуги.

    Харизматичні ідеї лідера, задаючи певні цінності, продукуючи соціальний контекст, засвоюються даними спільнотою через стадію рутинізації, перетворюючись в факт повсякденного життя і фактор стабільності. Послідовники лідера систематизують, адаптують і поширюють його ідеї в даному середовищі. Норми в цьому випадку затверджуються за допомогою посилання на авторитет, а також частково шляхом пристосування системи цінностей і вірувань до інтересів різних під-

    груп (посилання на спільні досягнення, що підвищують престиж, статус, повагу). Колективні уявлення, моральні встановлення, властиві спочатку невеликій групі осіб, «потім рути-нізіруются, виявляючи« виборче спорідненість »з певними верствами та групами населення» 1.

    У сучасних західних теоріях лідерства представлені й інші підходи до образу лідера: перш за все як агента соціалізації (тобто «вихователя»). Завдяки йому інституційні правила і норми набувають мотиваційну силу. Не тільки харизматична інтенція на досягнення, а скоріше моральні якості лідера розглядаються як джерело і гарант позитивної організаційної культури. Адже егоцентричні лідери, як правило, страждають на зайву самовпевненість, яка пригнічує підлеглих, нетерпимістю, хворобливою реакцією на критику і т. П. За відсутності стримуючих факторів роботи над собою в потрібному ключі діяльність таких лідерів може привести до негативних результатів.

    Сучасні дослідники показали, що властивості організаційного середовища, ефективність діяльності безпосередньо залежать від певного комплексу особистісних якостей і навичок керівника. Д. Гоулман називає даний комплекс «емоційним інтелектом». Макклеланд виявив, що якщо провідні менеджери володіють більшістю навичок емоційного інтелекту, то їх підрозділи на 20% перевиконують норми прібилі2.

    Основні складові цього комплексу: самосвідомість, самоконтроль, мотивація на досягнення, емпатія і соціальні навички (товариськість). Кожне з цих якостей і навичок корелює з такими моральними якостями особистості, як реалістична самооцінка, надійність і чесність, відданість цінностям організації,

    1 Федотова В. Г. Гарне суспільство. М., «Прогрес-Традиція», 2005, стор. 74

    2 Деніел Гоулман. З чого починається лідер. М., «Альпіна Бізнес Букс», 2005, стор. 13

    чуйність, прагнення до справедливості, взаємодопомоги, командній роботі. Ці якості допомагають опанувати найбільш ефективними стилями лідерства (авторитетний, товариський, демократичний, навчальний), потім успішно практикувати, гнучко змінюючи їх стосовно ситуації. Це в свою чергу позитивно впливає на основні чинники і цінності організаційного клімату: гнучкість, відповідальність, стандарти, справедливість винагород, чітке уявлення про завдання компанії, прихильність спільної мети. Ефективні лідери тонко відчувають і усвідомлюють, який вплив вони надають на людей, їх групові норми, вміло коректуючи при цьому свій стиль. Керівники можуть надихнути співробітників, допомогти їм у самовизначенні і розвитку, використовуючи серед іншого можливості інституалізувати поведінкових кодів.

    Становлення молодих інституцій в умовах розвитку ринкової економіки Росії викликає в них потреба зафіксувати, затвердити свою соціальну значимість за допомогою формалізації свого призначення, створення професійних етичних кодексів. Самобутні поведінкові коди сильної організаційної культури здатні протистояти тотальності споживчої етики, нав'язуваної масовою культурою.

    Російське суспільство все ще переживає загрозу аномії в зв'язку з процесами радикального реформування устоїв. Необхідно виявлення оновлених способів формування соціальної відповідальності, пов'язаних з потенціалом організаційної субкультури як середовища динамічною соціалізації особистості, а також з можливістю професійно-конкретизованих форм моралі стати каналами трансляції моральних цінностей в суспільстві.

    Справжній лідер щоб уникнути маргіналізації буде прагнути протистояти ворожому середовищі: бюрократизації, що веде до виштовхування владою з правового поля, моральному опортунізму.


    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити