Стаття присвячена дослідженню процесів трансформації відносин між найманими працівниками і роботодавцями: від державного патерналізму через соціальне партнерство до патерналізму приватних підприємств. Корпоративна культура великих приватних підприємств оптимізує відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Стаття базується на емпіричних дослідженнях автора (1999-2007 рр).

Анотація наукової статті по ЗМІ (медіа) і масовим комунікаціям, автор наукової роботи - Панченко Н. В.


CORPORATE CULTURE AS A WAY OF INTEGRATION OF SUBJECTS OF SOCIAL AND LABOUR ATTITUDES IN THE RUSSIAN REGION

The article is about the research of the worker-employer relationships transformations: from state paternalism through social partnership to privately owned enterprises paternalism. Corporate culture of large private enterprises optimizes relationships between workers and employers. The article is based on on author's empiric research (1999-2007).


Область наук:
  • ЗМІ (медіа) і масові комунікації
  • Рік видавництва: 2008
    Журнал: Світ науки, культури, освіти
    Наукова стаття на тему 'Корпоративна соціальна політика і культура як спосіб інтеграції суб'єктів соціально-трудової відношенні в Сибірському регіоні'

    Текст наукової роботи на тему «Корпоративна соціальна політика і культура як спосіб інтеграції суб'єктів соціально-трудової відношенні в Сибірському регіоні»

    ?нин. З почуттям глибокої вдячності до свого вчителя В.Я. Шебалин писав: «У 1921 році я почав займатися в Омському музичному технікумі по композиції у М. І. Невітова ... Учнів у класі було небагато: по гармонії нас спочатку було четверо, а потім я залишився один, по поліфонії - теж один ... Час-тіні після занять Невітов залишав мене у себе, щоб пограти в чотири руки. Ми переграли все, що він привіз з Москви, а бібліотека у нього була солідна. Він же познайомив мене з рядом радянських композиторів. Мясковский справив на мене глибоке враження. Я твердо вирішив після закінчення училища відправитися в Москву і вчитися у нього. Навколо Неві-това гуртувалася музична молодь. Він умів привернути до себе, умів розширити наші художні горизонти, не нав'язуючи упереджених смаків і схильностей. » [14]. Подібно до того, як великий російський композитор С.І. Танєєв свого часу вважався «совістю музичної Москви», а за висловом А.К.

    Глазунова він був ще й «світовим вчителем», так і М.І. Невітов був людиною високого етичного і морального початку, наставником і вчителем сибірських музикантів. Людина невичерпної енергії, відданий своїй справі, він до кінця свого життя залишився вірним ідеалам російського музичного просвітництва.

    До кращих зразків творчої спадщини М.І. Ні-Вітова музиканти відносять:

    - симфонічну поему «1917 рік»,

    - увертюру «Пам'яті Фрунзе»,

    бібліографічний список

    1. Автобіографія М.І.Невітова. Гано, Ф.1819, Оп.1, буд.1, л. 76, 77.

    2. Невітов, М.І. «Мої зустрічі з Сергієм Івановичем Танєєва», рукопис, Гано, Ф. 18,19, д. №39, л. 22, 25.

    3. Невітов, М.І. «Зі спогадів про А.К. Глазунова »рукопис, Гано, Ф. 18,19, д. №39, л.2-4.

    4. Газета «Вечірні вісті». - Москва, 1919. - 8 травня.

    5. Газета «Вісник театру». - Москва, 1919. №25, Гано Ф.1819. Оп. 1 Д 43. Л 24.

    6. Марченко, Ю., Роменська, Т. Піонери музичного освіти Радянської Сибіру. / Ю. Марченко, Т. Роменская.- Новосибірськ, 1978.

    7. Передача Новосибірського радіо «З історії сибірської музики» 26 жовтня 1970 р Гано Ф.1819 Оп.1 д.43 Л.13,14.

    8. Кириченко, Л.- Музично-громадська діяльність М.І. Невітова. / Л. Кириченко. - Новосибірськ, 1972.

    9. Відбулося два вистави опери на базі клубу ім. З.І. Лобкова. Спогади М.І. Невітова «Музичне життя Сибіру». Гано Ф.1819 Оп.1 д.30 Л.31, 34.

    10. Газета «Радянська Сибір» - Новосибірськ, 1935.- 12 червня.

    11. Крапівіна, Л.Г. «Спогади про М.І. Невітове »(1994 г.).

    12. Зінгер, Е.М. Ленінградська державна філармонія в Сибіру 1941-1944 р.р. / Е.М. Зінгер // Науково-методичні записки. НГК ім. М.І. Глінки. - Новосибірськ, 1970. Випуск 5.

    13. Невітов, М.І. - Доповідь «Про критерії оцінок в музичній школі». Гано. Ф.1819. Оп. 1.Д.27. Л.32.

    14. Шебалин, В.Я. «Зі спогадів про Михайла Івановича Невітове», запис Сабінін М.Д. Гано. Ф.1819.Д.39. Л. 56,57.

    Стаття надійшла до редакції 17.01.07.

    УДК: 316.334.2

    Н.В. Панченко, аспірантка АМУ, м Барнаул

    КОРПОРАТИВНА СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА І КУЛЬТУРА ЯК ЗАСІБ ІНТЕГРАЦІЇ СУБ'ЄКТІВ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В Сибірському регіоні

    Стаття присвячена дослідженню процесів трансформації відносин між найманими працівниками і роботодавцями: від державного патерналізму через соціальне партнерство до патерналізму приватних підприємств. Корпоративна культура великих приватних підприємств оптимізує відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Стаття базується на емпіричних дослідженнях автора (1999-2007 рр).

    Ключові слова: корпоративна культура, приватні підприємства, соціальне партнерство, соціально-трудові регіональні відносини.

    Починаючи з часів реформування соціально-еко- підтримки працівників, розвитку їх духовного і лич-

    номічного структури Росії, зміни відносин ностного потенціалу, увагу до здоров'я і професії-

    власності, увагу роботодавців до соціальної сиональной росту і т.д. істотно ослабла. З сере-

    - кантати «Іван Черних», «Жовтень»,

    - цикл «Пісні Великої Вітчизняної війни»,

    - два танці для симфонічного оркестру - «Полька» і «Іспанський танець»,

    - фортепіанні мініатюри,

    - романси і пісні,

    - дитячі п'єси для фортепіано.

    Викликає жаль, що твори М.І. Неві-това, як втім, і інших найстаріших сибірських композиторів - К.М. Нечаєва і В.Н. Денбского сьогодні перебувають в забутті, хоча цілий ряд їх творів за своїми художніми якостями цілком має право звучати на концертній сцені і по радіо. За багаторічну плідну організаторську, адміністративну, педагогічну, творчу та музично-громадську діяльність та у зв'язку з 70-річчям від дня народження, в 1957 році М.І. Невітов був нагороджений Почесною грамотою Президії Верховної Ради Української РСР. Помер М.І. Невітов 3 серпня 1969 р.

    Життя цієї чудової людини-ентузіаста, керівника, педагога і просвітителя, віддана безроздільно освіти і виховання майбутніх музи-кантів-професіоналів, завжди буде являти собою зразок високої громадянської відповідальності і невтомного творчого горіння. Хочеться вірити, що і нові покоління музикантів також будуть, віддано і одержимо, нести високі традиції російського музичного просвітництва.

    дини 2000-х років, коли великі корпорації набрали вагу і значення не тільки в столиці країни, але стали розвиватися і на рівні регіонів, муніципальних утворень, збільшення уваги до якості робочої сили, зміна співвідношення позицій і можливостей найманих працівників та управлінців підприємств, трансформація стилю їх взаємовідносин, посилення уваги до питань формування та реалізації соціально-трудових відносин, виникнення нових типологій і способів взаємодій учасників соціально-трудових відносин стали неминучими.

    Була створена база для формування нових полів взаємодій роботодавця і працівника, нових технологій управління та соціальної політики за допомогою корпоративної культури. Під корпорацією ми розуміємо співтовариство, групу осіб, об'єднаних для спільної діяльності економічними, політичними соціально-культурними, становими та іншими інтересами [3, с. 40]. Корпорація часто приймає обов'язкові умови соціальної взаємодії, правил і норм поведінки, які публічно декларуються і закріплюються в офіційних документах, схвалених і підтримуваних членами корпорації, а також громадською думкою.

    Так формується корпоративна культура. Корпоративні норми відображають і фіксують процеси становлення і розвитку соціальних відносин всередині виробничих колективів і між ними на основі спільно прийнятих принципів трудового взаємодії. Таким чином, цілком доцільно розглядати корпоративну культуру як механізм взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин [5, с. 47]. Корпоративна культура сприяє створенню мережі міжособистісних і внутрішньогрупових комунікацій; сприяє солідаризації, згуртуванню членів корпорації; допомагає формуванню і закріпленню у членів корпорації знань, умінь, навичок в різних сферах спільної діяльності відповідно до встановленої нормою.

    Корпоративна культура дозволяє членам корпорації простіше орієнтуватися в цілях корпорації, взаємодіяти між собою і роботодавцями, легше адаптуватися до умов всередині корпорації. Корпоративна культура розглядається як спосіб соціальної інтеграції, який відрізняють наявність мети діяльності, доцільності поведінки індивідів (орієнтація на інших), наявність ієрархії-зірованним структури відносин і легітимного панування [4, с. 41].

    Приклади побудови корпоративної культури на великих підприємствах Алтайського краю можуть проілюструвати те, яким чином це відбивається на соціально-трудових відносинах. У 2006-2007 рр. ми провели дослідження корпоративних практик на трьох великих (працює понад 1000 чоловік, є філії в інших регіонах) підприємствах. Всі вони відіграють значну роль в економіці такого муніципального освіти, як Барнаул, а також Алтайського краю в цілому, інтенсивно розвиваються, збільшують кількість робочих місць, використовують сучасні технології менеджменту.

    Це ВД «Алтапресс» (медіахолдинг), торговельна мережа «Марія-Ра» (торгівля продуктами в роздріб і оптові продажі), завод «Сібенергомаш» (котельне обладнання та супутні деталі). Дослідження проводилося за допомогою анкетування найманих працівників (вибірка склала 800 респондентів) і експертного опитування, проведеного серед керівництва підприємств. Постійно розвиваються, не могли б вижити без побудови чітких правил корпоративної культури. Остання не передбачає

    діалогу між працівниками і роботодавцями та, тим більше, підписаних договорів. Система взаємовідносин вибудовується таким чином: роботодавці пропонують працівникам набір правил і установок, які останні вільні приймати чи не приймати.

    При наявності проблем в сфері праці, вони вирішуються «на розсуд керівництва». На деякі складності (погані умови праці, ненормований робочий день і ін.) Співробітники вважають за краще закривати очі [2, с. 29]. Ще одна особливість сучасних великих компаній - навмисно звужений коло соціальних гарантій, які зате виконуються практично в повному обсязі: роботодавці воліють платити більш високу зарплату, залишаючи працівникам право на вибір.

    Вони не пропонують співпраці, участі в управлінні підприємством: сучасні керівники великих корпорацій досягають лояльності співробітників за допомогою високих зарплат і корпоративної культури. Остання покликана реалізувати одну з базових людських потреб - в афіліації, тобто в приналежності до якої-небудь групи: співробітникам навіюється почуття захоплення і гордості компанією, а також почуття причетності до спільної справи [8, с. 309].

    Прикладом цього можуть служити лижні свята, які організовує компанія «Марія-Ра» - щорічний захід, який збирає на лижні кілька тисяч чоловік. «Алтапресс» підтримує та ініціює політичні акції, що формують громадську позицію (підписання хартії незалежної преси, організація екологічних марафонів). Причому проведення даних заходів стосується великої частини членів всього муніципального співтовариства. В рамках корпоративної культури відбувається виховання співробітників в дусі відданості організації, сприяння соціалізації нових працівників. На всіх трьох обстежених підприємствах з метою згуртування і оздоровлення колективу регулярно проводяться спартакіади. Корпорації піклуються про здоров'я співробітників - «Марія-Ра» в 2007 році почала забезпечувати пільгові клубні карти в фітнес-центри. ВД «Ал-тапресс» в 2006 році почав щорічну диспансеризацію всіх співробітників холдингу: за рахунок компанії співробітники проходять комплексне медичне обстеження.

    Як правило, на першому рівні структури корпоративної культури знаходяться артефакти: зовнішній вигляд офісу, співробітників, стиль організації - символіка, оформлення офісу, логотипи [10, с. 253]. Що стосується ВД «Алтапресс», то він має виразну символіку (біло-сині кольори, логотип у вигляді раковини, корпоративні футболки, ручки, прапори та ін. Офіс оформлений фотографіями, що демонструють успіхи компанії. Зовнішній вигляд частини співробітників (журналісти, фотографи, служба персоналу, бухгалтерія, водії тощо.) не регламентований, співробітники друкарні одягаються в уніформу. Практично те ж саме можна сказати про «Сібенергомаш» - компанія має логотип у вигляді язичка газу, корпоративні футболки, ручки, блокноти; зовнішній вигляд частини персоналу рег ламентірован. Магазини «Марія-Ра» повністю «упаковані» артефактами - в загальний стиль вписуються вивіски, оформлення вантажного транспорту, уніформа, мерчендайзинг та ін. З іншого боку, головний офіс не дає уявлення про компанію і її корпоративній культурі. На цьому ж рівні структури корпоративної культури кожне з обстежених підприємств має спеціальні документи, де описані цінності організації.

    Другий рівень корпоративної культури - цінності, міфи, історії та легенди, ритуали і традиції [9, с. 134]. В цьому плані корпоративна культура обстежених підприємств ще не розвинена. Існують окремі легенди про те, як починався цей бізнес - зокрема, в «Алтапресс» люблять історію про те, як ця велика компанія - один з п'яти найбільших видавничих будинків Росії - починалася з одного кабінету, трьох світлих голів і однієї друкарської машинки. І саме чесність, незалежність і креативність привели до великого успіху і дозволили компанії розвинутися. Аналогічні історії існують в двох інших компаніях.

    У всіх обстежених компаніях постулюється факт того, що матеріальна і духовна культура корпорації орієнтується на неухильне підвищення якості трудового життя членів корпорації. В ВД «Ал-тапресс» кожен працівник в курсі того, як будується система фінансової винагороди - крім окладу, відрядної оплати праці і премій, співробітник корпорації має право на отримання матеріальної допомоги в складних ситуаціях, отримання позики та грошові подарунки. Аналогічна ситуація складається в двох інших компаніях.

    Якість трудового життя підвищується з допомогою забезпечення безпечних умов праці, просування по кар'єрних сходах, а також участі в прийнятті рішень. Останній аспект, органічний для західної корпоративної культури, не розкритий у великих корпораціях російського регіону - працівники практично ніяк не беруть участь в процесі прийняття рішень.

    Робота у великій корпорації збільшує потенціал соціальної суб'єктності людини (здатність людей відтворювати, удосконалювати своє життя, розвивати життєві сили індивідуально-особистісними засобами, тобто удосконалювати свою індивідуальну та соціальну життя [1, с. 116]. Заради роботи у великій корпорації співробітники готові відмовитися від можливості висловлювати свою думку, вони заздалегідь налаштовані на патерналістські відносини. Наприклад, тільки близько 2-2,8% респондентів вказали, що вони володіють повною інформацією про справи підприємс ємства. Більшість все ж вважає, що володіють інформацією частково, знаходяться в курсі справ в загальних рисах - 78-82%.

    В теорії корпоративного управління вважається обов'язковим виконання принципів, що складають основу кадрової політики: демократії, співробітництва, знання особливостей трудового колективу і турботи про задоволення його потреб, соціальної справед-

    ливості, дотримання рівності в підході до людей і послідовності в реалізації кадрової політики. На практиці реалізації корпоративного управління на великих підприємствах російського регіону виходить, що саме ця частина залишається не включеної в систему відносин «роботодавець-працівник».

    Розглядаючи корпоративну культуру великих підприємств, ми можемо говорити про відродження патерналістських тенденції в соціально-трудовій сфері. Якщо в радянському суспільстві патерналізм був переважно державним, оскільки, саме держава була основним роботодавцем і розподільником матеріальних благ, здійснювало захисні функції [6, с. 85], то зараз, після спроби побудувати систему партнерських відносин, державний патерналізм змінює локальний, який, головним чином, функціонує на рівні виробничих організацій.

    Працівники воліють укладати якийсь Непрописані пакт: при наявності соціальних гарантій і прийнятною зарплати, вони не намагаються брати участь в управлінні підприємством. Вони не намагаються створювати об'єднання, а вже існуючі профспілки (профспілка існує тільки на одному з обстежених підприємстві - «Сібенергомаш») номінальні за своєю суттю. Наймані працівники самоусуваються як від процесу управління підприємством, так і, взагалі, взаємодії з роботодавцями з приводу поліпшення умов праці, підвищення заробітної плати і інших сторін соціально-трудових відносин.

    Роботодавці, в свою чергу, платять їм за таку позицію монетою і наданням різних благ. Працівникам зручно працювати в компанії, яка піклується про них і виплачує їм прийнятну зарплату, не намагаючись брати участь в управлінні цією компанією. Причому, як показало дослідження, ті підприємства, де колективного договору, профспілки немає, і ніколи не було ( «Марія-Ра», ВД «Алтапресс») надають більшу кількість соціальних гарантій працівникам.

    Тобто, ми можемо бачити, що від системи соціального партнерства, з чітко представленими сторонами і інструментами діалогу, взаємодії, угод, які виконувалися лише в певному роботодавцем обсязі [7, с. 78], великі підприємства на рівні муніципальних утворень переходять до системи корпоративного патерналізму, коли роботодавці дослухаються до думки працівників, але абсолютно самі визначають той пакет соціальних гарантій і умов, які пропонують своїм співробітникам.

    бібліографічний список

    1. Григор'єв, С.І. Життєві сили людини / С.І.Грігорьев, Л.Д.Деміна, Ю.Е.Растов.- Барнаул: [б.и.], 1996..

    2. Жуков, В.І. Модернізація соціальних відносин в Росії: задуми, підсумки, можливості / В.І.Жуков // Соціс.-

    2005. - №9.

    3. Ковальов, В.М. Корпоративна культура як фактор розвитку соціальної сфери російського суспільства / В.Н.Ковалев // Соціальна політика і соціологія.- 2004.- №1.

    4. Кривошеєв, В.Т. Соціальна політика і корпоративізм: російська специфіка / В.Т.Крівошеев // Социс. - 2004. - №6.

    5. Могутнова, М.М. Корпоративна культура: поняття, підходи / Н.Н.Моргутнова // Соціс.- 2005.- №4.

    6. Мішин, А.К. Соціальне партнерство в системі управління соціальними ресурсами в регіоні / А.К.Мішін. - Барнаул: Изд-

    у АМУ, 2000..

    7. Панченко, Н.В. Особливості формування та реалізації соціального партнерства як технології соціальної політики в сфері соціально-трудових відносин російського регіону на стику століть / Н.В. Панченко // Регіональна соціальна політика реформованої Росії. Особливості трансформації та напрямки розвитку. - Барнаул: Изд-во «Азбука», 2002..

    8. Перегудов, С.П. Корпорації, суспільство, держава: еволюція відносин / С.П. Перегудов.- М .: Наука, 2003.

    9. Соціальна корпоративна політика: проблеми, досвід і перспективи / під ред. Н.А. Волгіна, В.К. Єгорова. - М .: Альпіна

    Паблішер, 2004.

    10. Співак, В.А. Корпоративна культура / В.А Співак.- СПб .: Питер, 2001.

    Стаття надійшла до редакції 24.12.07.


    Ключові слова: КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА / ПРИВАТНІ ПІДПРИЄМСТВА / СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО / СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ РЕГІОНАЛЬНІ ВІДНОСИНИ

    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити