Розглядається розвиток уявлень про корпоративної ідентичності в зарубіжній і вітчизняній літературі і виділені основні соціологічні підходи до дослідження соціальної ідентичності особистості. На їх основі показана соціологічне трактування поняття «корпоративна ідентичність», Його структурні компоненти та механізми формування. Представлена ​​методологія соціологічного дослідження корпоративної ідентичності співробітників бізнес-організацій.

Анотація наукової статті з соціологічних наук, автор наукової роботи - Купріянов Олександр Сергійович


There is considered the dynamic of corporative identity definitions in foreign and Russian science literature; the main sociological approaches to social identity of personality are characterized. On this basis, shows a sociological interpretation of the concept of «corporate identity», its structural components and mechanisms of formation. The methodology of sociological investigation of business organization'S coworkers is given.


Область наук:

  • соціологічні науки

  • Рік видавництва: 2011


    Журнал: Известия вищих навчальних закладів. Північно-Кавказький регіон. Загальні науки


    Наукова стаття на тему 'Корпоративна ідентичність співробітників бізнес-організацій: методологія соціологічного дослідження'

    Текст наукової роботи на тему «Корпоративна ідентичність співробітників бізнес-організацій: методологія соціологічного дослідження»

    ?УДК 316.05

    КОРПОРАТИВНА ІДЕНТИЧНІСТЬ СПІВРОБІТНИКІВ БІЗНЕС-ОРГАНІЗАЦІЙ: МЕТОДОЛОГІЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

    © 2011 р А. С. Купріянов

    Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації викладачів гуманітарних і соціальних наук Південного федерального університету, вул. Пушкінська, 160, м Ростов-на-Дону, 344006, Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.

    The Institute for Retraining and Increase in the Qualification of the Instructors of the Humanitarian and Social Sciences of Southern Federal University, Pushkinskaya St., 160, Rostov-on-Don, 344006, Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.

    Розглядається розвиток уявлень про корпоративної ідентичності в зарубіжній і вітчизняній літературі і виділені основні соціологічні підходи до дослідження соціальної ідентичності особистості. На їх основі показана соціологічне трактування поняття «корпоративна ідентичність», його структурні компоненти та механізми формування. Представлена ​​методологія соціологічного дослідження корпоративної ідентичності співробітників бізнес-організацій.

    Ключові слова: корпоративна ідентичність, самоототожнення, корпоративна культура, залученість, лояльність, корпоративна поведінка, організація, персонал.

    There is considered the dynamic of corporative identity definitions in foreign and Russian science literature; the main sociological approaches to social identity ofpersonality are characterized. On this basis, shows a sociological interpretation of the concept of «corporate identity», its structural components and mechanisms offormation. The methodology of sociological investigation of business organization's coworkers is given.

    Keywords; corporative identity, self-identification, corporative culture, involvement, loyality, corporative behavior, organization, staff.

    Вивчення корпоративної ідентичності здійснюється фахівцями менеджменту, психологами та соціальними психологами. У соціології цьому явищу приділяється мало уваги, дане поняття мало вивчено з позицій цієї дисципліни.

    Ми хочемо дати соціологічну трактування поняття «корпоративна ідентичність» і уявити методологічний конструкт її соціологічного дослідження.

    Спочатку, в середині 50-х рр. ХХ ст., Західні вчені під корпоративною ідентичністю розуміли корпоративний стиль, що дозволяє відрізнити члена даної організації або відчути свою приналежність до неї, тобто упор був на зорове сприйняття фірм і товарів [1, с. 40]. В середині 70-х рр. ХХ ст. це поняття починає розглядатися як частина корпоративної філософії і інструмент розвитку організації. Виходячи за рамки зовнішнього сприйняття, воно означає приналежність до організації через поділ її цілей і цінностей. Мало бачити її відмінні риси, їх необхідно відчувати. Р. Ван Дік під корпоративною ідентичністю має на увазі самоототожнення співробітника з організацією, що виявляється в його безмежної прихильності до неї [2]. П.Ф. Друкер зазначав, що основною метою розвитку корпоративної ідентичності є підвищення ефективності організації. Так як використання висококласних працівників ще не робить організацію ефективної, вона стає такою, якщо

    «Вміє стимулювати саморозвиток працівників, що орієнтуються на її результат, традиції і загальну обстановку» [3, с. 214]. Корпоративна ідентичність, розглянута в контексті підвищення ефективності організації, характеризується прагненням співробітника прийняти її цілі, цінності, норми як свої власні, в цьому і полягає його самоототожнення з нею. Згідно з уявленнями F.A. Mael і B.E. Ashforth, ідентичність лежить в основі всіх переконань людини щодо роботи та його трудового поведінки [4].

    Серед вітчизняних дослідників немає єдиного усталеного визначення корпоративної ідентичності. Так, згідно з А.Н. Крилову, «корпоративна ідентичність - це ототожнення співробітниками або окремими організаційними структурами себе як частини організації, що виражається у визнанні корпоративної філософії, у втіленні організаційних норм і правил поведінки» [1, с. 55]. Його підтримують Н.Ю. Піменова, В.В. Єрмолаєв і Н.А. Бардякова [5]. Е.А. Дагаєва і А.В. Кошарний визначають корпоративну ідентичність як результат когнітивно-емоційного процесу усвідомлення себе представником певної організації, певну ступінь відповідності з нею [6, 7].

    Корпоративна ідентичність - це вид соціальної ідентичності особистості, тому, ми вважаємо, методологічні установки різних социологич-

    ських підходів вивчення останньої можуть використовуватися при побудові методологічного конструкту соціологічного дослідження корпоративної ідентичності за допомогою перенесення основних понять і категорій в організаційний контекст.

    Ми спираємося на методологічні установки таких підходів, як символічний інтеракціонізм, соціальний конструктивізм і когнітивний підхід. Зокрема, дослідження ідентичності в рамках символічного інтеракціонізму грунтується на ідеї соціального походження «Я» і передбачає аналіз різних аспектів соціальних взаємодій. Традиційно Дж. Міда вважають родоначальником соціологічного розуміння ідентичності особистості. На його думку, це здатність людини сприймати свою поведінку як чіткий, єдине ціле, це рівноважна система імпульсивного, внутріпсіхіче-ського і соціального, що гарантує успішну адаптацію людини [див .: 8]. Ідентичність - феномен соціальний, що формується в ході соціальної взаємодії і тільки за допомогою інших людей.

    У соціологічній концепції П. Бергера і Т. Лук-мана ідентичність розглядається з точки зору соціального конструювання реальності і про неї можна говорити лише в контексті конкретного суспільства: «Ідентичність являє собою феномен, який виникає з діалектичному взаємозв'язку індивіда і суспільства» [див .: 8]. Базуючись на положеннях Дж. Міда, автори пропонують теорію соціалізації в якості основи для теорії ідентичності. Підтримка ідентичності індивіда в процесі вторинної соціалізації передбачає бажання і можливість брати участь в певному соціальному порядку, тобто займати певний статус в суспільстві, ідентифікуватися для себе та інших з відповідним набором соціальних ролей, зберігаючи свою індивідуальність. Щоб соціальне участь могло задовольняти індивіда, його претензії на ідентичність повинні бути визнані іншими. Тоді вона стане реальною для самого індивіда.

    В рамках когнітивного підходу цікаві роботи Г. Теджфела і Дж. Тернера. Відповідно до першого, соціальна ідентичність - це та частина «Я-концепції» індивіда, яка виникає з усвідомлення свого членства в соціальній групі (або групах) разом з ціннісним і емоційним значенням, що надається цьому членству [див .: 9]. У структурі соціальної ідентичності Г. Теджфел виділяє: 1) когнітивний компонент, знання індивіда про приналежність до певної соціальної групи; 2) оцінний компонент, позитивна чи негативна оцінка індивідом факту цієї власності; 3) афективний компонент, переживання факту належності до певної соціальної групи і його оцінки в формі позитивних або негативних почуттів [10].

    Г. Теджфел і Дж. Тернер, розробивши теорію соціальної ідентичності на основі міжособистісного і міжгрупового вимірювання, показали, що ідентичність виникає за допомогою порівняння себе з членами своєї і чужої групи. Через соціальне порівняння індивід

    починає оцінювати (позитивно / негативно) власну групу і на основі цієї оцінки - свою соціальну ідентичність. У теорії Дж. Тернера головне місце займає поняття соціальної категоризації, яку він розуміє як процес розподілу об'єктів і подій по групах для систематизації свого досвіду. Відповідно до теорії самокатегоризации Дж. Тернера, при актуалізації особистісного рівня ідентичності пригнічується соціальний і навпаки. Соціальна ідентичність формується з трансформації міжособистісних переваг в прототипические - абстрактні узагальнені уявлення про групових характеристиках і нормативах. Становлення ідентичності включає наступні когнітивні процеси: а) індивід самовизначається як член соціальної категорії; б) включає в образ «Я» »загальні характеристики і групові нормативи; в) приписує собі засвоєні норми і стереотипи своїх соціальних груп. Належність до нізкостатусний групі актуалізує стратегії, спрямовані на досягнення позитивної ідентичності: індивідуальна мобільність - спроба покинути групу і приєднатися до високостатусних; соціальне творчість -переоценка критеріїв оцінювання; соціальна конкуренція - приписування бажаних характеристик своїй групі і протиставлення їх групі порівняння [див .: 7]. Найважливіші положення когнітівістской теорії соціальної ідентичності можна сформулювати у вигляді наступних постулатів: 1) соціальна ідентичність складається з тих аспектів образу «Я» », які випливають зі сприйняття індивідом себе як члена певних соціальних груп (або категорій, як вважають за краще позначати їх Теджфел і Тернер) ; 2) індивіди прагнуть до збереження або підвищення своєї самооцінки, тобто до позитивного образу себе; 3) соціальні групи (або категорії) і членство в них пов'язані з супутньою їм позитивної або негативною оцінкою, яка існує в суспільстві, отже, соціальна ідентичність може бути позитивною або негативною; 4) оцінка власної групи індивідом визначається взаємовідносинами з деякими іншими групами через соціальне порівняння ціннісно-значущих якостей і характеристик; 5) індивіди прагнуть до досягнення або збереження позитивної соціальної ідентичності; 6) позитивна соціальна ідентичність в великій мірі заснована на сприятливих порівняннях інгрупи і декількома релевантними аутгрупами: інгруп повинна сприйматися як позитивно відмінна від релевантних груп [11].

    Основні характеристики теорії соціальної ідентичності в сукупності з особистісної ідентичністю (усвідомлювані індивідуальні особливості) формують єдину когнітивну систему - «Я-концепцію». Особливість даного напрямку в тому, що індивід повністю поміщений в соціальний контекст і ідентичність, що розуміється виключно як когнітивна структура, регулює і направляє поведінку особистості.

    Безумовно, представлений огляд не є вичерпним, але важливо показати, що ідентичність, по-перше, регулює і направляє соціальне пове-

    дення особистості, а по-друге, формується під впливом соціальної та культурного середовища в процесі міжособистісного і міжгрупового взаємодії.

    Корпоративна ідентичність - це самоототожнення співробітника з організацією, що виражається в його корпоративному поведінці. Для нас головним є те, що «корпоративна ідентичність» описує почуття приналежності співробітників до організації. На думку В.А. Ядова, приналежність до соціальної спільності сприяє виконанню важливих соціальних функцій: забезпечує підпорядкування індивіда соціальної групи, дає групову захист і критерії оцінки і самооцінки [12].

    Структуру корпоративної ідентичності ми запозичуємо у Г. Теджфела [див .: 8] з внесенням наступних змін:

    - Перший полягає в об'єднанні афективного і оцінного компонентів, яке базується на тому, що емоція виникає слідом за процесом оцінювання індивідом об'єкта і лежить в основі формування позитивних або негативних аттитюдов. Атті-тюд розуміється нами як «соціальна установка», що виявляється в соціальних відносинах і поведінці. Отриманий компонент буде називатися оцінним тому, що оцінка є первинною і лежить в основі емоції, формує позитивні або негативні аттітюди. Оціночний компонент відображає ставлення індивіда до корпоративної спільності, яке представлено аттитюдами по відношенню до неї;

    - Друге полягає в розширенні розуміння когнітивного і оцінного компонентів. У зміст першого з них, крім знання про приналежність до групи, ми включаємо також знання про цю групу, а в зміст оціночного компонента, крім оцінки факту належності до групи включаємо оцінку значущості цього членства в групі і оцінку групи в цілому, а також окремих її характеристик;

    - третя залежить від додаванні конативного (поведінкового) компонента, що означає готовність до дій, яка проявляється в реальному корпоративному поведінці. Цей компонент відображає наскільки індивід приймає цінності, установки, норми, правила і цілі групи на рівні поведінки. З нашої точки зору, конатівний компонент відображає ступінь прийняття корпоративної культури організації і проходження їй.

    Відповідно до цього в структурі корпоративної ідентичності ми виділяємо компоненти:

    1. Когнітивний, що включає знання про організацію, її історію, традиції, норми, цінності і т.д.

    2. Оціночний, що включає оцінку факту членства в організації, оцінку значущості членства для організації, оцінку самої організації через соціальне порівняння.

    3. Конативний, що відображає ступінь прийняття корпоративної культури організації і проходження їй. Високий ступінь розвитку цього компонента проявляється в тому, що співробітник будує свою діяльність, усвідомлено спираючись на принципи і норми прийняті в організації.

    Корпоративна ідентичність, таким чином, не просто пасивне самоототожнення, а активний початок, що припускає активність сприйняття і активність дії. Відповідно до описаної структурою, вона схожа з соціальною установкою і розуміється нами як установча структура. З урахуванням вищесказаного, корпоративна ідентичність - це самоототожнення співробітника з організацією, що характеризується наявністю усвідомлених і неусвідомлених установок, що визначають його корпоративну поведінку, що включає в себе когнітивний, оцінний і кону-тивний компоненти.

    Формування корпоративної ідентичності відбувається за допомогою комунікативних процесів. Так, в основі когнітивного компонента лежить інформаційна складова - сукупність знань про організацію, важливими елементами якої виступають історія створення та розвитку організації, значущі події в її житті, цілі, цінності, специфіка трудової діяльності і дозвілля і т.п. Дана інформація може накопичуватися як стихійно (в процесі трудової діяльності, неформального спілкування з колегами, з неофіційних джерел та власних спостережень), так і цілеспрямовано, якщо організація використовує корпоративні ЗМІ (газета, радіо, Інтернет), а також спеціальні корпоративні документи (бачення, місія, кодекс, хартія).

    Оціночний компонент корпоративної ідентичності також формується на основі сукупності знань про організацію. Однак на ставлення співробітника до організації в цілому, а також до свого членства в ній особливо впливають такі фактори, як задоволеність стилем керівництва, умовою і змістом діяльності, можливостями кар'єрного росту, відносинами в колективі і т.п. Важливу роль у виробленні позитивних аттітюдов грають корпоративні ритуали, традиції, різні форми спільного проведення дозвілля. Зокрема, Е.А. Дагаєва пише, що «вважається, що висока частота неформальних контактів між співробітниками організації зміцнює почуття" ми "і сприяє розвитку корпоративної ідентичності. Цим і пояснюється збільшена в останні роки популярність заходів, спрямованих на згуртування колективу організації, таких як, наприклад, тренінги командооб-разования »[6], які сприяють розвитку залученості і лояльності співробітників.

    Конативний компонент формується під впливом чинників, що діють і по вертикалі, і по горизонталі. Интериоризация норм, правил поведінки може здійснюватися як в результаті впливу «спущеною зверху» системи матеріального і нематеріального стимулювання, так і в процесі взаємодії з колегами.

    Корпоративна ідентичність характеризується: по-перше, прийняттям цінностей, норм, правил поведінки і всього того, що відноситься до корпоративної культури організації; по-друге, залученістю співробітника в трудовий процес; по-третє, лояльністю співробітників до організації. За допомогою виділених індикаторів можна визначити ступінь її розвитку в організації.

    Розглянемо докладно виділені індикатори, обгрунтуємо їх важливість і актуальність в рамках нашого дослідження.

    Корпоративна культура включає в себе неформалізовані правила і норми поведінки в організації, формує «почуття причетності» у співробітників. Її специфіку відображає визначення А. Фурнхама і Б. Гунтера: «Корпоративна культура - колективні усіма вірування, установки і цінності, які існують в організації. Іншими словами, культура - це те, як ми тут працюємо »[цит. по: 13, с. 9]. З основних функцій корпоративної культури виділимо внутрішню інтеграцію, яка передбачає формування «почуття причетності» до спільної справи у співробітників. Ухвалення корпоративної культури вказує на установку співробітника стати повноцінним членом організації, її частиною. Ухвалення корпоративної культури на рівні поведінки - індикатор корпоративної ідентичності, що відображає ступінь ототожнення співробітником себе як частини організації.

    Залученість і лояльність, з нашої точки зору, -одночасно фактор і наслідок корпоративної ідентичності. Так як нас цікавить установка, що лежить в основі дії і бездіяльності, тому залученість вказує на установку бути активним членом організації, а лояльність - залишатися її членом, тобто це показник важливості членства в організації.

    Р. Ван Дік залученість визначає як «готовність докладати додаткові зусилля» [2]. Це бажання співробітника докладати значних зусиль в інтересах організації, проявляти активність у вирішенні виникаючих проблем. На думку М.І. Магури, залученість в роботу може бути досягнута лише в тому випадку, якщо вона пробуджує у працівників: 1) готовність, якщо цього вимагає інтереси організації, до додаткових зусиль, не обмежуючись посадовими інструкціями; 2) почуття самоповаги, засноване на задоволеності своїми професійними досягненнями і роботою; 3) зацікавленість в досягненні значущих для організації робочих результатів, відповідальність за результати своєї роботи [14].

    Вважаємо, що залученість, будучи важливим фактором продуктивності праці і розвитку організації, формує бажаний тип корпоративної поведінки та соціальної дії співробітників в рамках організації.

    Залученість як установка бути повноцінним і активним членом організації характеризується наступним: 1) робота понад норму; 2) участь у процесі прийняття рішень; 3) отримання необхідної інформації про організацію та значимі події і рішеннях; 4) прийняття відповідальності і ініціатива; 5) кар'єрне зростання. Виділені установки є індикаторами визначення ступеня залученості співробітників.

    Лояльність розуміється нами як вірність організації, усвідомлене проходження прийнятим правилам, а також толерантне ставлення до керівництва і організації в цілому, яке складається в процесі обміну ресурсами. Дж. Мейер і Н. Аллен виділяють наступні види лояльності [15]: 1) афективна - припускає висок-

    кую аффективную прихильність, тобто співробітник переживає свою приналежність до організації як до сім'ї і бажає в подальшому належати до неї. Розвивається на підставі усвідомлення тієї обставини, що організація підтримує його і піклується про його добробут і розвитку; 2) нормативна - означає, що людину пов'язують з організацією морально-етичні переконання. Цей тип лояльності буває виражений у людей з високим почуттям відповідальності або володарів професій вчителя, військового, лікаря, рятувальника; 3) лояльність, орієнтована на наслідки, - прихильність до організації на підставі «витрат», до яких може привести відхід з організації (зміна місця проживання, втрата досягнутих позицій і т.д.).

    Основою виникнення і розвитку лояльності дослідники вважають задоволення потреб співробітників. Ми згодні з Т.О. Соломанідіной, що вказує, що «чим більше насущних потреб працівник може задовольнити в організації, тим вище буде його лояльність до неї» [13, с. 511]. Тут у наявності обмін ресурсами: співробітник, задовольняючи свої потреби в рамках організації, служить її цілям і інтересам.

    Серед основних потреб і чинників, що впливають на формування лояльності співробітників, ми виділяємо: 1) задоволеність роботою та умовами праці; 2) рівень заробітної плати; 3) відносини з керівництвом; 4) відносини з колегами; 5) посада; б) можливість кар'єрного росту та самореалізації.

    Таким чином, ми вважаємо, що корпоративна ідентичність детермінує поведінку співробітників в рамках організації і характеризується: по-перше, установкою на прийняття цінностей організації та дотримання правил і норм, тобто прийняття корпоративної культури; по-друге, установкою докладати значних зусиль в інтересах організації, тобто залученістю співробітника в трудовий процес; по-третє, установкою співробітника залишатися членом цієї організації, тобто лояльністю співробітника по відношенню до організації.

    За допомогою структури корпоративної ідентичності та виділених індикаторів можна досить точно визначити ступінь розвитку корпоративної ідентичності співробітників бізнес-організації, представлений конструкт її вивчення дає можливість проведення досліджень компаративного характеру.

    література

    1. Крилов А.Н. Корпоративна ідентичність для менеджерів і маркетологів. M., 2GG4. 225 з.

    2. Див .: Ван Дік Р. Відданість і ідентифікація з організацією: пров. з нім. Харків, 2GG6. 142 з.

    3. Друкер П.Ф. Завдання менеджменту в XXI столітті. М., 2000. 272 ​​с.

    4. Mael F.A., Ashforth B.E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification // J. of Organizational Behavior. 1992. № 13. P. 1G3 - 123.

    5. Піменова Н.Ю. Особливості формування корпоративної ідентичності в системі дистанційного навчання: досвід Владивостоцького державного університету

    економіки і сервісу // Університетське управління: практика і аналіз. 2004. № 5 - 6 (33). С. 163 - 172; Єрмолаєв В.В., Бардякова Н.А. Зв'язок рівня організаційної ідентичності співробітників з образом сьогодення і майбутнього органів внутрішніх справ // Укр. Воронезького інституту МВС Росії. 2009. № 3. С. 55 - 60.

    6. Дагаєва Е.А. Імідж вузу і корпоративна ідентичність // Вища освіта в Росії. 2008. № 11. С. 89 - 93.

    7. Кошарний А.В. Проблема організаційної ідентичності працівників. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/, 2008 (дата звернення: 25.01.2011).

    8. Див .: Симонова О.А. До формування соціології ідентичності. URL: http://www.isras.ru/files/File/Sociology-magazin/Socmag_03_2008/03_Simonova.pdf (дата звернення: 25.01.2011).

    9. Агєєв В.С., Сиродеева А.А., Тугарева Є.В. Методика дослідження груповий диференціації Г. Теджфела

    Надійшла до редакції

    і її модифікації // Вест. Моск. ун-ту. 1985. Сер. 14. Психологія. № 3. С. 59 - 68.

    10. Tajfel H. Social identity and intergroup relations. Paris, Cambridge, 1984. 380 p.

    11. Агєєв В.С. Міжгруповое взаємодія: соціально-психологічні проблеми. М., 1990. С. 201 - 211.

    12. Ядов В.А. Соціальні та соціально-психологічні механізми формування і соціальної ідентичності особистості // Світ Росії. 1995. Т. 4. № 3 - 4. С. 158 - 181.

    13. Соломанідіна Т.О. Організаційна культура компанії: навч. посібник. 2-е изд., Перераб. і доп. М., 2007. 624 с.

    14. Магура М.І. Патріотизм персоналу по відношенню до своєї організації - вирішальне конкурентну перевагу // Управління персоналом. 1998. № 11. С. 20.

    15. Meyer J.P., Allen N.J. A Three - Component Conceptualization of Organizational Commitment // Human Resource Management Review. 1991. Vol. 1. P. 61 - 89.

    3 лютого 2011 р.


    Ключові слова: корпоративна ідентичність /самоототожнення /Корпоративна культура /залученість /лояльність /корпоративну поведінку /організація /персонал /corporative identity /Self-identification /corporative culture /involvement /loyality /corporative behavior /Organization /Staff

    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити