У статті представлені розуміння конкурентоспроможності випускника вузу роботодавцем, сутність і компоненти конкурентоспроможності випускника вузу з позиції роботодавця в поточних соціально-економічних умовах.

Анотація наукової статті по наукам про освіту, автор наукової роботи - Аветисян В. П., Шишкіна Е. З.


COMPETITIVE GRADUATE BY THE EYES OF AN EMPLOYER

In the article the understanding of competitiveness of a graduate by an employer, essence and components of competitiveness of a graduate from a perspective of an employer in current social and economic conditions are presented.


Область наук:

  • Науки про освіту

  • Рік видавництва: 2014


    Журнал: Основи економіки, управління і права


    Наукова стаття на тему 'Конкурентоздатний випускник вузу очима роботодавця'

    Текст наукової роботи на тему «Конкурентоздатний випускник вузу очима роботодавця»

    ?УДК 338

    В.П. Аветисян, Е.С. Шишкіна * конкурентоспроможності випускників ВНЗ ОЧИМА РОБОТОДАВЦЯ

    У статті представлені розуміння конкурентоспроможності випускника вузу роботодавцем, сутність і компоненти конкурентоспроможності випускника вузу з позиції роботодавця в поточних соціально-економічних умовах.

    Ключові слова: конкурентоспроможність, випускник, роботодавець, управління персоналом, вищу освіту, вуз, система освіти.

    Компетентнісний підхід до оцінки конкурентоспроможності випускника дозволяє найбільш повно відобразити його здібності, знання і вміння, а також простежити зміни в характері і змісті праці. З метою підвищення конкурентоспроможності молодих фахівців на ринку праці можна запропонувати наступні форми співпраці роботодавця і випускника. У сформованих соціально-економічних умовах диплом про вищу професійну освіту не гарантує отримання перспективної та цікавої роботи. Згідно з останніми дослідженнями незалежних рейтингових агентств близько 30% роботодавців відзначили існуючі невідповідності між кваліфікацією випускників вузів і їх вимогами до характеру праці і заробітної плати. Також більше половини студентів (52%) працевлаштовуються не за фахом, отриманої в вузі. За результатами інших джерел ця цифра досягає 70%. Таким чином, дві третини випускників вузів не затребувані на російському ринку праці.

    Однією з причин такої ситуації є відособленість одержуваного вищої освіти від реальних запитів ринку праці. Вимоги роботодавців в умовах конкурентного ринку тільки посилюються, що призводить до значних труднощів у випускників вищих навчальних закладів при працевлаштуванні. Необхідно дослідження вимог роботодавців до молодих спеціалістів, результати якого допомагали б останнім справлятися з конкуренцією на ринку праці, а також знайти трудове місце, яке відповідає профілю отриманої спеціальності, і продуктивно виконувати свої професійні обов'язки.

    Для більш детального розгляду досліджуваного питання нами було проведено соціологічне дослідження серед декількох самарських роботодавців. Для дослідження ми вибрали компетентнісний підхід, який дозволив нам

    найточніше відобразити здатності і компетентність молодого фахівця, а також порівняти якість одержуваного випускниками професійної освіти до вимог реального ринку праці.

    Об'єктом дослідження є роботодавці, які беруть в свій трудовий колектив випускників профілю «Управління персоналом». Предметом дослідження стали компетенції конкурентоспроможного випускника спеціальності «Управління персоналом».

    В результаті проведеного опитування виявилася невисока зацікавленість роботодавців у працевлаштуванні ще «вчорашніх» студентів, яку вони пояснюють неготовністю випускників до самостійного виконання з перших днів трудових обов'язків, обуславленной цілим рядом причин:

    - Невміння продемонструвати свої професійні якості на співбесіді;

    - Недостатній рівень теоретичної підготовки;

    - Недостатній рівень практичної підготовки;

    - Недостатній рівень психологічної підготовки;

    - Підвищена оцінка свого особистого і професійного потенціалу;

    - Небажання починати професійну кар'єру з низових рівнів;

    - Завищені очікування за рівнем заробітної плати.

    Зазначені вище причини пояснюються, по-перше, вже існуючими недоліками в вузівської підготовки, по-друге, суб'єктивними оцінками свого потенціалу самими випускниками. Однак, незважаючи на озвучені вище протиріччя між бажаннями і можливостями випускників, частина роботодавців приймає молодих фахівців в свій штат за умови їх відповідності вимогам до претендентів на

    * © Аветисян В.П., Шишкіна Е.С., 2014

    Аветисян Володимир Павлович (Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.), Шишкіна Катерина Сергіївна (Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.), кафедра економіки міста та муніципального управління Самарського державного університету, 443011, Російська Федерація, м Самара, вул. Акад. Павлова, 1.

    вакантну посаду. Це пояснюється наступними причинами:

    - Відкритість до інновацій і готовність до отримання нових знань;

    - Якісна теоретична підготовка;

    - Відсутність соціальних стереотипів поведінки в колективі;

    - Високі показники витривалості і фізичного здоров'я;

    - Високий творчий потенціал і готовність до його реалізації;

    - Готовність до початку кар'єри з нижчих щаблів;

    - Велика віддача за меншу грошову винагороду;

    - Орієнтація на кар'єрне зростання саме в цій компанії.

    Таким чином, основними перевагами найму молодих фахівців тільки після випуску з вузу є їх творчий потенціал, готовність привнести і реалізувати нові ідеї в компанії, готовність працювати за меншу оплату праці і починати «з нуля» професійну кар'єру. При вивченні вимог роботодавців до випускників вузу можна скласти список вимог до їх професійних компетенцій: найбільш пріоритетними є кваліфікаційні компетенції, слідом за ними по значущості йдуть особисті компетенції, а потім - трудові.

    Для подальшого дослідження зупинимося докладніше на компетенціях випускників вузів згідно їх значимості для роботодавців. За період навчання у вузі випускник опановує професійними компетенціями. Вони відповідають рівню присвоєної йому кваліфікації, яку він здатний відтворити в професійній сфері. Група кваліфікаційних кому-

    петенцій є базовою, і без неї не можлива конкурентоспроможність випускника на ринку праці. Ділові і особисті компетенції виступають в якості комплементарних. За результатами ранжування ступеня значимості кваліфікаційних компетенцій розподілилися наступним чином (рис. 1).

    Виходячи з отриманих результатів, перше, на що роботодавець звертає увагу, - досвід роботи в подібній сфері. Основною причиною для відмови випускникам вузів в працевлаштуванні є відсутність необхідного трудового досвіду. Щоб отримати досвід роботи ще до випуску зі стін навчального закладу, студенти працевлаштовуються ще до закінчення навчання, що несприятливо позначається на якості самого навчання та відвідування лекцій.

    Другий за значимістю для роботодавців є професійна компетентність випускника, яка проявляється в знанні законодавства в цілому та вмінні використовувати нормативні документи зокрема.

    Навик роботи з великою кількістю інформації також є найважливішою компетенцією в умовах постійних організаційних змін. Більше 70% роботодавців наголосили на необхідності вміння обробляти великі обсяги інформації і самостійно добувати нові знання.

    Аналітичні здібності необхідні всім без винятку спеціальностей з огляду на те, що вони дозволяють розділяти процеси і явища на складові їх частини, відтворювати повну картину події і більш ефективно прогнозувати розвиток ситуації.

    Перше враження про випускника роботодавець отримує саме на співбесіді, тому однією з найважливіших компетенцій випускника яв-

    ляется самопрезентація, яка дозволяє ще до вступу на посаду показати свої знання і вміння в повному обсязі. Дану компетенцію складають такі поведінкові індикатори (рис. 2).

    Наявність згаданих вище компетенцій має відображатися при проходженні співбесіди, а також знаходити підтвердження в складеному резюме. Випускники вузів при проходженні співбесіди часто переоцінюють значення зовнішнього вигляду і змісту резюме, випускаючи з виду чіткість викладу і грамотність мови. Варто зазначити, що роботодавці не обмежуються розглянутими вище компетенціями. Випускник повинен володіти різноманітними навичками, що сприяють отриманню більш продуктивних результатів на робочому місці. Серед вищезазначених компетенцій роботодавці виділили ще й знання іноземних мов, спеціалізованих програм і впевнене використання ПК.

    Важливу роль у професійній адаптації випускника вузу відіграють особисті компетенції. Вони сприяють швидкому включенню

    молодого фахівця в трудовий процес, обумовлюють розвиток необхідних професійних навичок і сприяють професійному та кар'єрному зростанню. Розглянемо особисті компетенції, які становлять найбільший інтерес для роботодавців (рис. 3).

    Професійне і особистісне розвиток у випускника вузу орієнтується на професійне формування фахівця через освоєння необхідних навичок і вмінь, засвоєння необхідних соціальних норм поведінки і системи моральних цінностей, притаманних організації. В рамках реалізації даної компетенції передбачений безперервний процес самонавчання і навчання, який підвищує конкурентоспроможність молодого фахівця на зовнішньому і на внутрішньому ринку праці. Більше 90% роботодавців хотіли б мати в штаті фахівця, що володіє даної компетенцією.

    Навички командної роботи продиктовані сучасними умовами на ринку праці. Необхідно вміти грамотно взаємодіяти з усіма членами колективу, враховуючи їх думки і по-

    Розподіл поведінкових індикаторів компетенції "Самопрезентація"

    У мение створити сприятливе враження Наявність портфоліо, кейс-папки з практичними напрацюваннями Наявність грамотно складеного резюме

    У мение впевнено тримати себе

    Грамотна мова

    Чіткість представлення своїх особистих і профе сійних якостей

    0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0

    Мал. 2. Поведінкові індикатори компетенції «Самопрезентація»

    Розподіл особистісних компетенцій за ступенем значущості для роботодавця

    Відповідальність Учитися Планування особистого часу Дисципліновано сть Старанність

    Командна праця

    Орієнтація на професійний і особистісний ріст

    Про 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

    могая їм, орієнтуючись на досягнення поставленої мети.

    Ведуться деякі дискусії про необхідність такої якості у співробітника, як старанність, на противагу ініціативності. Однак більше половини опитаних роботодавців вважають, що ці якості лише доповнюють один одного і старанність і якісне виконання професійних обов'язків важливо для їх працівників.

    Дисциплінованість співробітника безпосередньо пов'язана з попереднім пунктом і означає здатність підкорятися встановленому порядку. На практиці для роботодавців існує таке поняття як «виконавча дисципліна», яке виражається в точному і своєчасному виконанні співробітниками наказів, розпоряджень і вказівок, прийнятих на вищому рівні.

    Важливість навичок планування особистого часу виражається в умінні цінувати свій час і час своїх колег, яке виражається в своєчасному виконанні вказівок, здачі звітності, а також навичках планування справ на день / тиждень / місяць / рік.

    Уміння опановувати нові технології і працювати з великим об'ємом інформації - одна з найважливіших компетенцій на сьогоднішній день. Учитися дозволяє випускнику вузу утримувати свої конкурентні позиції, а роботодавцю - підвищувати рівень конкурентоспроможності фірми. Однак про необхідність наявності цієї компетенції у кандидатів на вакантну посаду говорить тільки близько 20% роботодавців.

    Згідно з даними опитування, таку компетенцію, як відповідальність (виражене почуття обов'язку і несення відповідальності за свої вчинки), хотіли б бачити в своїх співробітниках тільки 13%.

    На третьому місці за значимістю для роботодавців були відзначені ділові компетенції, які є симбіозом особистісних і квалі-

    тифікаційний компетенцій і доповнюють образ кваліфікованого фахівця. Наявність ділових компетенцій у випускника вузу означає його здатність знаходити найбільш ефективне рішення в нестандартних ситуаціях за найкоротший термін, бути самостійним у своїх судженнях і вміти відстоювати особисту точку зору. Найбільш затребувані роботодавцями такі ділові компетенції (рис. 4).

    Найважливішою компетенцією, на думку роботодавців, є здатність доводити справу до кінця: вміння грамотно розподіляти ресурси на шляху до досягнення мети і справлятися з виникаючими труднощами.

    Несформованість такої компетенції, як адекватність особистісної та професійної самооцінки, є однією з найбільш частих причин відмови в працевлаштуванні. Уміння адекватно оцінювати свої професійні навички та їх відповідність необхідному рівню професійної підготовки обумовлює основні очікування з приводу майбутньої заробітної плати.

    Навик швидкого і найбільш оптимального прийняття рішень потрібно в основному в топ-менеджменті, однак багато роботодавців наголосили на необхідності формування даної компетенції та у менеджерів. З огляду на швидко мінливому економічному обстановки і неповної інформаційної забезпеченості необхідно вміти швидко оцінити наявну ситуацію і самостійно прийняти обгрунтоване рішення.

    Також фахівця, що працює в сфері менеджменту, необхідно вміти розставляти пріоритети на найбільш важливих і перспективних напрямках і концентрувати всі зусилля на їх реалізації та розвитку. Володіння даної компетенцією дозволяє спеціалісту економити робочий час: як свою особисту, так і колег.

    Уміння етично відстоювати свою точку зору розкривається в здатності вислухати всі име-

    З отруднічество між роботодавцями і вузами

    Надання умов для проходження виробничої практики переддипломної практики

    Надання умов для проходження переддипломної практики

    Надання умов для проходження переддипломної практики з подальшим ...

    Участь в ярмарках вакансій і днях кар'єри

    10 15 20 25 30 35

    0

    5

    40

    Мал. 5. Форми співпраці роботодавців і вузів

    ющиеся думки, в тому числі протилежні власній думці, і висловити своє, довівши його ефективність і доцільність. Наявність даної компетенції у фахівця свідчить про його високий рівень професіоналізму і умінні відстоювати свою позицію.

    Для того щоб стати ефективним фахівцем, випускнику вузу необхідно визначитися зі своїми особистими цілями життя і знайти баланс з цілями компанії. В ідеальній ситуації співробітник досягає виконання поставлених особистих цілей через досягнення цілей компанії відповідно до її місією. Якщо молодий фахівець більше орієнтований на виконання особистих цілей на шкоду корпоративним, роботодавець має право відмовити йому, що істотно затягує процес працевлаштування у випускників вузів. Також виконання трудових обов'язків менеджером неможливо без ділового етикету: риторика, ораторське мистецтво, навик ведення переговорів, міжособистісного спілкування і т.д.

    Розглянуті пріоритетні компетенції випускників вузів раціонально враховувати в ході їх підготовки у вищому навчальному закладі, що неможливо без тісної взаємодії між вищими навчальними закладами і бізнес-спільнотою. 39% роботодавців в тій чи іншій мірі співпрацюють з вузами з метою задоволення потреб в молодих фахівцях. Однак тільки у 14% ця співпраця носить постійний, а не епізодичний характер (надання місць для практики, навчання за напрямами від організацій та інше). Представники вищих навчальних закладів також усвідомлюють потребу взаємодії з бізнес-спільнотою: від надання робочих місць випускникам до наукового обміну. на нинішній час-

    ний день існують такі форми взаємодії між вузами і роботодавцями (рис. 5).

    Слід зазначити, що роботодавцями вкрай рідко (близько 5% випадків) застосовуються форми взаємодії з вузами, які відповідають вимогам реального виробництва і максимально наближені до робочій обстановці. Наприклад, розробка і реалізація студентських проектів, керівництво дипломними проектами, безпосередню участь в навчальному процесі та ін.

    Можна зробити висновок, що для підвищення конкурентоспроможності необхідне включення роботодавців в число суб'єктів, що безпосередньо беруть участь в процесі формування конкурентоспроможних випускників вузів. Для додання цього процесу цілісності і завершеності необхідне включення в цей процес і самих випускників шляхом їх зацікавленості в збільшенні своїх конкурентних переваг.

    бібліографічний список

    1. Федеральна служба державної статистики. іЯЬ: http://www.gks.ru.

    2. Компетентнісний підхід: шляхи реалізації: монографія / Г.П. Гагарінська, В.П. Гарькін [и др.]. Самара: Изд-во «Універс груп», 2008. 258 с.

    3. Аветисян В.П., Шишкіна Е.С. Фактори, що впливають на підвищення конкурентоспроможності випускників вузів // Основи економіки, управління та права. 2013. № 5 (11). С. 55-60.

    4. Аветисян В.П., Шишкіна Е.С. Метод оцінки компетенцій випускника вузу при визначенні його конкурентоспроможності // Основи економіки, управління та права. 2013. № 6 (12). С. 88-94.

    5. Управління персоналом: глосарій: термінологічний словник / О.М. Сорочайкін, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарський університет», 2012. 104 с.

    V.P. Avetisyan, E.S. Shishkina * COMPETITIVE GRADUATE BY THE EYES OF AN EMPLOYER

    In the article the understanding of competitiveness of a graduate by an employer, essence and components of competitiveness of a graduate from a perspective of an employer in current social and economic conditions are presented.

    Key words: competitiveness, graduate, employer, human resources management, higher education, institute of higher education, educational system.

    * Avetisyan Vladimir Pavlovich (Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.), Shishkina Ekaterina Sergeevna (Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.), the Dept. of Economics of the City and Municipal Management, Samara State University, Samara, 443011, Russian Federation.


    Ключові слова: КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ /ВИПУСКНИК /РОБОТОДАВЕЦЬ /УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ /ВИЩА ОСВІТА /ВНЗ /СИСТЕМА ОСВІТИ /COMPETITIVENESS /GRADUATE /EMPLOYER /HUMAN RESOURCES MANAGEMENT /HIGHER EDUCATION /INSTITUTE OF HIGHER EDUCATION /EDUCATIONAL SYSTEM

    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити