Дана стаття розглядає принципи і закономірності формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу. Діяльність команди перш за все базується на досить специфічної функції - командної виробленні рішення і його реалізації, то кожна команда повинна мати особливу внутрішню координацію дій, засновану не так на жорсткій ієрархічній структурі підпорядкування і контролю, а на гнучкій взаємозв'язку між усіма учасниками команди. Базовими завданнями формування команди є особлива внутрішня координація дій і гнучка взаємозв'язок між учасниками, відповідність яким, на нашу думку, має апробовуватимуться на тренінгових ситуаціях особливого типу. побудова моделі формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу - це питання, рішення якого дозволяє підвищити ефективність управління організаціями сфери сервісу взагалі.

Анотація наукової статті по ЗМІ (медіа) і масовим комунікаціям, автор наукової роботи - Петров С. В.


Given article considers principles and laws of formation of commands in enterprise structures of service type. Command activity first of all is based on enough specific function - command development of the decision and its realization each command should have the special internal coordination of actions based not on rigid hierarchical structure of submission and control, and on flexible interrelation between all participants of a command. Base problems of formation of a command are special internal coordination of actions and flexible interrelation between participants, conformity which, in our opinion, should be approved on trainingsituations of special type. Construction of model of formation of commands in enterprise structures of service type is the question which decision allows to raise management efficiency the organizations of sphere of service in general.


Область наук:
  • ЗМІ (медіа) і масові комунікації
  • Рік видавництва: 2010
    Журнал: Вісник Брянського державного університету

    Наукова стаття на тему 'Аналіз Принципів і закономірностей формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу'

    Текст наукової роботи на тему «Аналіз Принципів і закономірностей формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу»

    ?УДК - 332

    АНАЛІЗ ПРИНЦИПІВ І ЗАКОНОМІРНОСТЕЙ ФОРМУВАННЯ КОМАНД В ПІДПРИЄМНИЦЬКИХ СТРУКТУРАХ СЕРВІСНОГО ТИПУ

    СВ. Петров

    Дана стаття розглядає принципи і закономірності формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу. Діяльність команди перш за все базується на досить специфічної функції - командної виробленні рішення і його реалізації, то кожна команда повинна мати особливу внутрішню координацію дій, засновану не так на жорсткій ієрархічній структурі підпорядкування і контролю, а на гнучкій взаємозв'язку між усіма учасниками команди.

    Базовими завданнями формування команди є особлива внутрішня координація дій і гнучка взаємозв'язок між учасниками, відповідність яким, на нашу думку, має апробовуватимуться на тренінгових ситуаціях особливого типу. Побудова моделі формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу - це питання, рішення якого дозволяє підвищити ефективність управління організаціями сфери сервісу взагалі.

    Ключові слова: командоутворення, принципи, організація, стратегія, модель, підприємництво, сервіс, мотруднічество.

    В сучасних умовах підвищення конкурентоспроможності підприємств, яке необхідно для їх успішного функціонування в рамках ринкової економіки, вже неможливо тільки за рахунок матеріальних ресурсів, що передбачає якісно нове ставлення до людського капіталу. Одним з все більш затребуваних підходів стає пошук шляхів формування команди управління організацією. При цьому в силу повсюдної сервісізаціі економіки формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу викликає особливий дослідницький інтерес.

    У цьому контексті вважаю за доцільне використовувати в якості методологічного підходу ряд досліджень Г.В. Шелудько, присвячених онтології сервісної реальності і осмислення сервісного свідомості [1]. Згідно Г.В. Шелудько, «сервіс є соціальна взаємодія або комунікативне відношення, це - сервісна діяльність, мотиваційна спрямованість духовного життя, сервісна форма суспільної свідомості і його проявів в індивідуальній свідомості і як категорія« сервісна реальність »співвідноситься з низкою понять, таких як« послуга »,« служіння »,« обслуговування »,« самообслуговування »[2, с. 31]. При цьому «сервіс як реальність є така проекція соціальної реальності, в якій соціум розглядається як результат обслуговуючих його сторін - політики, економіки, матеріальної і духовної практики, способів виробництва і відтворення суспільної дійсності» ^, с. 16].

    При цьому дослідник розглядає сервісне свідомість як специфічну форму суспільної свідомості, що відображає сервісну реальність: «сервісне свідомість являє собою сферу чи область свідомості, яка відображатиме сервісну дійсність у формі певних знань і оціночних відносин до сервісу, до практики його реалізації, соціальних установок і ціннісних орієнтацій, регулюють поведінку або діяльність людей в сервісно-значущих ситуаціях »[4].

    У контексті розуміння того, що сервісне свідомість (як індивідуальне, так і колективне) - це складне структурне утворення, зростає роль специфічних методів управління в структурах, що мають підприємницький характер і відносяться до сфери сервісу.

    Специфіка управління підприємницькою структурою сервісного типу пов'язана з тим, що сервіс є системою організаційних заходів, соціально схвалених і закріплених в певних нормативних приписах, вимогах, установленнях.

    Говорячи про принципи формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу, необхідно розуміти, що всі вони повинні лежати, в першу чергу, в рамках людиноцентристського підходу:

    1. Визнання пріоритетної ролі людини як головного компонента будь-якої соціальної системи, включаючи і окрему організацію.

    2. Формування такої стратегії розвитку підприємства, яка враховувала б

    необхідність підвищення групового капіталу.

    3. Підвищення якості мотивації персоналу за рахунок диференціації потреб і можливості самореалізації.

    Ці принципи дозволяють не тільки підвищити ефективність командоутворення, але і вплинути, як ми раніше зазначали, на якість трудового життя.

    З огляду на, що міжособистісні відносини виступають як форми та інструменти впливу, соціальним контролем за поведінкою і взаємодією членів колективу при формуванні та реалізації корпоративної культури в підприємницьких структурах сервісного типу, є необхідним сформулювати практичні рекомендації для поліпшення якості трудового життя за допомогою командоутворення:

    1. Добре знання формальної і соціальної структури організації.

    2. Такий розвиток системи комунікацій, при якому можна було вловити б і взаємно враховувалися думки сторін, тобто щодня реалізовувалося б одна з умов демократичного врядування.

    3. Розробка заходів щодо запобігання опору, що виникає в результаті нерозуміння, які дозволять поєднати в практиці стимулювання потенційні можливості, пов'язані з технічним процесом, і завдання соціального розвитку людини.

    4. Облік залежності положення співробітника і його прагнення до зміцнення свого статусу в даної соціальної організації, до отримання певних гарантій, що вимагає зміни форми відносин з персоналом та поділу з ними частки відповідальності за справи підприємства.

    Застосування цих рекомендацій в командоутворення допоможе крім іншого сформувати стратегічно перспективний якість трудового життя, відповідне потребам людини і його соціальному ресурсу, тобто допоможе реалізувати стратегічну мету ефективної комунікації - дати можливість працівникові задовольнити свої потреби, реалізувати мотиви і поставлені для себе цілі.

    Дане положення можна аргументувати і за допомогою раніше згаданого тези про те, що не тільки груповий, а й індивідуальний капітал є об'єктом змін в організації сфери сервісу в рамках процесу командоутворення. При цьому можна виділити наступні цілі командоутворення в контексті теорії капіталу:

    1) підвищення запасу знань, навичок, здібностей і мотивацій людини, що мають економічну цінність;

    2) розвиток особистості носія;

    3) зниження морального або фізичного зносу і пошуку нових шляхів інвестування.

    Для формування команди закономірні наступні етапи: 1) визначення базових задач

    вибору моделі формування команди; 2) вибір моделі формування команди, заснований на вихідних умовах і базових завданнях; 3) обгрунтування моделі формування команди (аналіз повноти реалізації поставлених базових задач).

    Визначення базоеихзадач вибору моделі формування команди.

    Оскільки діяльність команди перш за все базується на досить специфічної функції - командної виробленні рішення і його реалізації, то кожна команда повинна мати особливу внутрішню координацію дій, засновану не так на жорсткій ієрархічній структурі підпорядкування і контролю, а на гнучкій взаємозв'язку між усіма учасниками команди.

    Саме ці завдання (особлива внутрішня координація дій і гнучка взаємозв'язок між учасниками), на нашу думку, лежать в основі вибору методу командоутворення.

    Вибір моделі формування команди, заснований на вихідних умовах і базових завданнях.

    На практиці серед методів формування команди організації існує ряд різних підходів:

    1. Математіческійподход:

    а) «завдання про призначення», що використовують, в основному, апарат оптимізації для вирішення задач формування складу команд, розподілу ролей і обсягів робіт;

    б) теоретико-ігрові моделі, що використовують апарат теорії ігор для опису і дослідження процесів формування і функціонування команд (модель Маршака-Раднер і її розвиток; моделі колективного стимулювання; моделі репутації і норм діяльності);

    в) «експериментальні дослідження» команд, що включають імітаційні експерименти та ділові ігри;

    г) «рефлексивні моделі», що використовують апарат теорії рефлексивних ігор.

    2. Психологічний підхід:

    а) соціонічний;

    б) ціннісно-мотиваційний;

    в) рольової (тест М.Р. Белбін);

    г) особистих здібностей і схильностей (тести MMPI і IQ) і т.д.

    3. Біосоціальний підхід:

    а) тендерний;

    б) вікової;

    в) здатність індивіда внести вклад в колективний результат (ефект Рінгельмана, коллективистическое самовизначення) і ін.

    4. Стратегічний підхід - формування команди за програмними цілями і відповідно типам команд: управлінська, функціональна, виробнича, проектна тощо.

    Очевидна недостатність (особливо щодо стратегічного підходу) і навіть сумнівність окремих моделей. [5, с. 12-15]

    Вибір методу формування команди управління організацією повинен бути заснований на ряді вихідних умовах: 1) достатність даних; 2) кількості відведеного часу на формування команди; 3) компетеності експертів (володіння тим чи іншим методом).

    Обгрунтування моделі формування команди (аналіз повноти реалізації поставлених базових задач).

    Базовими завданнями формування команди є особлива внутрішня координація дій і гнучка взаємозв'язок між учасниками, відповідність яким, на нашу думку, має апробовуватимуться на тренінгових ситуаціях особливого типу.

    Ми пропонуємо апробацію моделі формування команди управління організацією на основі ситуацій-кейсів, в рамках яких змодельована тим чи іншим способом команда досягає поставленої мети.

    Ситуації-кейси з апробації командної роботи змодельованої команди дозволяють не тільки простежити потенціал сформованої команди, а й розвинути її. Важливо зауважити, що етапи розвитку відслідковуються по тих змін, які відбуваються в процесі спільної діяльності людей. Оскільки мова ведеться про декількох етапах, важливо встановити ту прикордонну область, яка розділяє їх, визначивши її як фазу переходу.

    Етапи побудови команди не можна розглядати як жорстко встановлену шкалу змін, однак практика говорить про часто повторюваної послідовності подій в діяльності людей, що об'єдналися в команду. По суті, формування команди проходить завжди через підготовчий етап, етапи становлення (адаптації) і самоактуалізації (усвідомлення). Різні автори по-різному називають і описують стадії формування команди, дроблячи або об'єднуючи тимчасові періоди життя команди.

    Так, наприклад, в рамках комплексного підходу до командоутворення (Деркач A.A., СінягінЮ.В., Калінін І.В.), який заснований на формуванні загального бачення і визначення мети в команді, виділяються три логічних етапи: 1) комплектування; 2) сигровка; 3) діагностика і оцінка команди. [6, с. 304]

    Під комплектуванням розуміється цілеспрямоване здійснення робіт зі створення потенційної команди з урахуванням індивідуальних здібностей, особистісних особливостей і професійних навичок фахівців, необхідних для успішного вирішення завдання.

    При цьому можна виділити наступні типи комплектування: комплектування з нуля (коли команда або група людей просто відсутня і необхідно відібрати певну кількість людей для роботи в команді); доукомплектування команди (коли існує основа команди і необхідно добрати двох-трьох чоловік); перекомплектованіе команди (коли з метою підвищення ефективності вирішення конкретного завдання відбувається як відбір в команду, так і висновок з команди деяких співробітників. У деяких випадках склад команди може змінитися повністю).

    Сигровка команди відбувається в результаті послідовного проведення в ній спеціально організованих процедур, що дозволяють узгодити спільне бачення в команді, провести позиціонування членів команди, виробити план роботи і відпрацювати необхідні в командній роботі комунікативні навички.

    Процедури сигровкі команди проходять на двох рівнях: на основному і тренінговому.

    Якщо на основному рівні сигровкі відбувається знайомство, визначається загальне бачення, позиціонування, то тренінговий рівень дозволяє відпрацювати навички взаємодії, розширити і коригувати поведінковий репертуар членів команди. При цьому використовуються

    різноманітні методи соціально-психологічного впливу: групові дискусії, психотехнічні вправи, моделювання ситуацій командної взаємодії, ділові ігри тощо. Треба сказати, що тренінговий рівень не завжди здійснюється, хоча саме він дозволяє значно прискорити процес командоутворення. В процесі сигровкі команди здійснюється перехід з основного рівня на тренінговий і назад: як тільки на тренінговому рівні відбулася необхідна підготовка, були відпрацьовані необхідні навички, відбувається повернення на основний рівень і команда продовжує займатися вирішенням завдань конкретного етапу.

    Діагностика і оцінка команди є моніторингом основних командних характеристик:

    • реальних продуктів роботи команди;

    • емоційних компонентів (задоволеність членів команди від спільної роботи, почуття правильного вибору напрямку роботи і т. Д);

    • командних змін (нові ролі, процеси, ступінь пов'язаності);

    • індивідуальних змін (прогрес в придбанні умінь, навичок, установок або мотивації і т. П).

    По суті, цей етап служить вдосконаленню управлінського процесу, спрямованого на зміну якості результатів діяльності організації. Все це являє собою безперервний процес збору, обробки, аналізу даних, їх інтерпретації та визначення потенційних можливостей команди. Таким чином, відбувається вироблення спільного бачення вирішення завдань членами команди, що є одним з основних чинників ефективної командної діяльності.

    Серед ситуацій-кейсів, пропонованих нами, такі групи, які відповідатимуть чотирьом етапам розвитку управлінської команди:

    1. «Сумісність»;

    2. «Проба пера»;

    3. «Договір»;

    4. «Команда» [7, ​​с. 156-179].

    Комплекс ситуацій-кейсів «Сумісність» - це по суті підбір і встановлення відносин в команді. Це етап підбору, встановлення особистісно-професійних якостей персоналу і об'єднання їх в формальну робочу групу. Спочатку потреба долучитися до спільної справи і не втратити своє обличчя веде до того, що взаємні контакти здійснюються обережно. Загальна поведінка орієнтоване в першу чергу на дотримання традиційних правил і норм, що діють в будь-якій організації або компанії. На даному етапі співробітники переживають кілька перехідних фаз, часом непомітних для них самих. Зокрема, відбувається перехід до розуміння цілей і завдань компанії, а також того колективу, де людина починає працювати; зміна оцінки своїх компетентнісних якостей і в області взаємин в групі; перехід до ділового спілкування, що вимагає вміння вислухати співрозмовника і представити свої ідеї в зрозумілою і переконливою манері.

    Як правило, це період, коли визначаються межі групи за кількісним складом і за напрямками діяльності. Основна увага людей на цьому етапі концентрується на сумісності один до одного, вони починають розуміти, що крім особистих інтересів необхідно враховувати і колективні. Для досягнення ж того і іншого необхідно узгоджене колективне дію, що передбачає дотримання всіма загальних, командних норм і правил.

    Далі відбувається впізнавання того, якою інформацією, якою майстерністю і вмінням володіє кожен з учасників команди. Відповідно до них починає встановлюватися певна структура розподілу обов'язків між учасниками команди.

    Залежно від обставин етап сумісності може зберігатися досить тривалий час, а це означає, що деякі фактори, що впливають на ефективність роботи групи, такі як ініціатива, підприємливість, пошук і реалізація резервів, залишаються або можуть залишатися незатребуваними.

    «Проба пера» - це група кейсів для розвитку ініціативи і заяву про власні можливості команди. На цьому етапі зростає увага учасників команди до проблем власне колективної роботи. Члени робочої групи зближуються між собою на основі подібних сприйнять і аналогічних позицій. Як правило, одночасно починається критика існуючих і пошук нових форм і правил роботи. В ході зіткнення думок люди

    намагаються сформулювати норми і правила, за якими має жити і розвиватися майбутня команда. На цьому етапі зростає зацікавленість в налагодженні дружніх відносин з колегами по команді.

    Даний етап - один з ключових моментів в формуванні життєздатної команди. Мова йде про розуміння справжньої командної роботи в процесі колективного вироблення норм / правил спільної діяльності, що асоціюються з більш ефективними рішеннями, ніж в разі, якби кожен з учасників діяв самостійно.

    Тут учасники команди переживають такі перехідні фази:

    • розуміння того, що в ході прийняття рішення при виборі з декількох альтернатив спільне рішення може бути більш ефективним, ніж при одноосібному виборі;

    • засвоєння того, що життєздатність командного підходу спирається на колективний інтерес, який необхідно сформулювати і сформувати;

    • розуміння важливості становлення нових, точніше власних для даної команди норм / правил спільної роботи, засвоєння їх кожною людиною і вимога від інших необхідності дотримуватися цих норм;

    • перехід від старих, індивідуальних форм роботи і опори тільки на особисті інтереси до нових, спільно виробленим нормам / правилам, що спирається на колективний інтерес і стверджують колективний стиль відносин;

    • розуміння необхідності пошуку нової моделі управління командою, в основі якої - не вказівки керівника, а самоврядування.

    «Договір» - група кейсів з вмістом про взаємну довіру з приводу досягнення колективних цілей, які вироблені на основі особистих цілей і оптимально поєднують їх різноманіття. В рамках даних навчальних завдань відбувається ідентифікація особистих цілей і завдань з колективними інтересами. Суперництво поступається місцем кооперації, суперечки - договором. Творчість і гнучкість дозволяють членам команди успішно пристосовуватися до нових проблем і ситуацій. Однак навіть в таких командах час від часу можуть виникати конфлікти.

    На цій стадії в учасників команди формується усвідомлення того, що вони справді є командою, яка асоціюється у багатьох з почуттям «Ми - команда» і високо котирується усіма її учасниками. В основі його - рівна економічна відповідальність всіх учасників. Крім того, учасники команди несуть солідарну відповідальність перед організацією, що підкреслює їх спільність. А оскільки така спільність формується на основі поєднання особистих переваг, то почуття «Ми» одночасно виступає як форма реалізації особистих економічних переваг.

    Майстерність побудови команди на цьому етапі полягає в поглибленні процесу згуртування команди і відповідно устремлінь кожного учасника з загальними цілями і цінностями команди.

    Для даної стадії характерні наступні фази переходу:

    1) від керівництва командою до самоврядування;

    2) до вироблення рішень на основі консенсусу;

    3) від конфронтації або просто байдужості до стилю співпраці між працівниками;

    4) від орієнтації тільки на особисті цілі до колективних цілей, в яких оптимально відображені і особисті;

    5) до розуміння і відчуття реальних вигод від роботи в команді.

    «Команда». Для команди це час найвищої продуктивності праці. Бути членом команди приємно, люди отримують задоволення просто від самого факту приналежності до неї.

    Висока продуктивність праці в цей період вимагає відповідного заохочення та винагороди. На цьому етапі команда також переживає кілька перехідних фаз:

    • перехід до розвитку співпраці з зовнішнім оточенням;

    • перехід до ідентифікації здібностей кожного учасника з командними цілями.

    Вибір вищеописаних кейсів обумовлений тим, що для формування команд вони

    містять найбільш типовий процес розвитку команд, проте, такий підхід не повинен розглядатися в якості установки або будь-якого шаблону, за яким розвивається команда.

    Підсумком застосування групи кейсів в процесі формування команд є певний рівень особливої ​​внутрішньої координації дій і гнучкою взаємозв'язку між

    учасниками. Роль застосування даних кейсів полягає в тому, що команда починає являти собою єдиний організм, коли кожен з членів чітко знає і виконує свої функції для ефективної роботи. Для цієї стадії розвитку управлінської команди характерно виникнення інтелектуального, емоційного і вольового єдності.

    Таким чином, побудова моделі формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу - це питання, рішення якого дозволяє підвищити ефективність управління організаціями сфери сервісу взагалі.

    Отже:

    1) в якості методологічного підходу щодо командоутворення в підприємницьких структурах сервісного типу ми вважаємо за доцільне використовувати підхід Г.В. Шелудько, присвячений онтології сервісної реальності і осмислення сервісного свідомості, де «сервіс є соціальна взаємодія або комунікативне відношення», а також «сервіс як реальність є така проекція соціальної реальності, в якій соціум розглядається як результат обслуговуючих його сторін - політики, економіки, матеріальної та духовної практики, способів виробництва і відтворення суспільної дійсності ».

    Відповідно ми можемо сформулювати наступне визначення підприємницької структури сервісного типу - це така організаційна структура, діяльність якої має підприємницький характер і пов'язана зі сферою сервісу як частиною соціальної реальності.

    2) теоретичною основою вивчення командоутворення є, на нашу думку, методологічне поле, що базується на принципах синергетики і утворене через співвіднесення таких понять, як людський капітал, соціальний капітал, груповий капітал і індивідуальний капітал. Синергетичний ефект, що виникає в процесі командоутворення, пов'язаний з біфуркаційних можливостями зближення індивідуальних капіталів і освіти специфічної структури групового капіталу. При цьому невідривної частиною зазначеного методологічного поля є теорія соціальних полів, організаційного зміні і якості трудового життя.

    3) розвиток групового капіталу має на меті створення додаткового джерела ресурсів, доступного для всіх членів групи. Тобто мова йде про створення додаткового джерела «отношенческих» і разом з тим персоніфікованих ресурсів.

    4) як середовище командоутворення соціально-економічне поле підприємницької структури сервісного типу - це особливе поле, тісно пов'язане з організаційною структурою, що створюється взаємодіючими індивідами, їх практиками, але разом з тим має своє специфічне системне якість, якого немає у самих індивідах.

    5) ми можемо виділити наступні характеристики команди, актуальні при її формуванні: 1) синергізм; 2) єдність цільової установки при конфліктності інших цілей; 3) процессная спільність в діяльності; 4) автономність; 5) стійкість і здатність до сталого розвитку; 6) високий ступінь особистісної та колективної відповідальності.

    6) командоутворення, на нашу думку, - це процес об'єднання фахівців, що мають високий рівень взаємозв'язку, яскраво виражене прагнення до досягнення спільної мети при максимальній самореалізації і можливості індивідуального зростання.

    7) ми вважаємо, що принципи формування команд в підприємницьких структурах сервісного типу повинні лежати, в першу чергу, в рамках людиноцентристського підходу, якому властиво: 1) визнання пріоритетної ролі людини як головного компонента будь-якої соціальної системи, включаючи і окрему організацію; 2) формування такої стратегії розвитку підприємства, яка враховувала б необхідність підвищення групового капіталу; 3) підвищення якості мотивації персоналу за рахунок диференціації потреб і можливості самореалізації.

    8) на нашу думку, для формування команди в підприємницьких структурах сервісного типу закономірні наступні етапи: 1) визначення базових задач вибору моделі формування команди; 2) вибір моделі формування команди, заснований на вихідних умовах і базових завданнях; 3) обгрунтування моделі формування команди (аналіз повноти реалізації поставлених базових задач).

    Given article considers principles and laws of formation of commands in enterprise structures of service type. Command activity first of all is based on enough specific function - command development of the decision and its realization each command should have the special internal coordination of actions based not on rigid hierarchical structure of submission and control, and on flexible interrelation between all participants of a command.

    Base problems of formation of a command are special internal coordination of actions and flexible interrelation between participants, conformity which, in our opinion, should be approved on trainingsituations of special type. Construction of model of formation of commands in enterprise structures of service type is the question which decision allows to raise management efficiency the organizations of sphere of service in general.

    The key words: principles, the organization, strategy, model, business, service, cooperation.

    Список літератури

    1. Шелудько Г.В. Онтологія сервісної реальності: Дис. ... доктора філософ. наук. М., 2008; Шелудько Г.В. Сервісна реальність: онтологія, відображення в соціальній свідомості, сервелогія святковості та повсякденності: монографія, Ростов н / Д .: вид-во «Ростіздат», 2007. 202 е .; Шелудько Г.В. Специфіка сервісної реальності: наукове видання. М .: Видавничий дім МЕЛАП, 2006. 64 е .; Шелудько Г.В. Сутність і структура сервісного свідомості: наукове видання. М .: Інформаційно-впроваджувальний центр «Маркетинг», 2006. 40 с. та ін.

    2. Шелудько Г.В. Онтологія сервісної реальності: Автореф дис. ... докт. філ. наук. М., 2008.

    3. Шелудько Г. В. Онтологія сервісної реальності: Автореф дис. ... докт. філ. наук. М.,

    2008.

    4. Там же. С. 34-35.

    5. Буймов А.Г. Про природу недостатню надійність тесту Белбін // Менеджмент в Росії і за кордоном. 2005. №2;

    6. Кокорєв І.А. Управління персоналом організації в світлі теорії людського капіталу: Дис. ... д-раекон. наук: 08.00.05. Москва, 2002.

    7. Райс-Джонстон У. Тактичний менеджмент. СПБ., 2001..

    про автора

    Петров С.В. - докторант СПбГУ, доцент кафедри «Фінанси і економіка в туризмі» ВлГУ, генеральний директор ТОВ «Компанія« П'ять Зірок », ecomvest.bgu @ yandexs.org.ua


    Ключові слова: командоутворення / ПРИНЦИПИ / ОРГАНІЗАЦІЯ / СТРАТЕГІЯ / МОДЕЛЬ / ПІДПРИЄМНИЦТВО / СЕРВІС / МОТРУДНІЧЕСТВО / PRINCIPLES / THE ORGANIZATION / STRATEGY / MODEL / BUSINESS / SERVICE / COOPERATION

    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити