Алгебраїчний підхід до аналізу кадрової ситуації в організації

Анотація наукової статті з комп'ютерних та інформаційних наук, автор наукової роботи - Невраева І. В.


The article is dedicated to the questions of HR-process modelling in the organization. On the multitude of ob¬ject's states the algebraic system is being built. On the basis of algebraic laws the character of objects 'interac¬tion is researched.


Область наук:
  • Комп'ютер та інформатика
  • Рік видавництва: 2005
    Журнал: Вісник Томського державного педагогічного університету

    Наукова стаття на тему 'Алгебраїчний підхід до аналізу кадрової ситуації в організації'

    Текст наукової роботи на тему «Алгебраїчний підхід до аналізу кадрової ситуації в організації»

    ?Для моделі \ ?:

    К11 + К2лу - (VII + У2 \?) =

    33.8 + 40 (35.8 + 41) = --3. (15)

    Руйнівні сили сильніше творчих, отже діяльність як в процесі, так і на рівні результатів може викликати незадоволеність, тим самим руйнівним впливати на особистість. Потрібне коригування власного бачення моделі діяльності, використання власного пікового потенціалу при позиціонуванні в діяльності. Ситуація вимагає залучення консультанта з планування кар'єри для коригування програми особистісного та професійного розвитку. Клієнтами консультанта по персоналу в даному випадку є:

    - роботодавець,

    - НЕ-менеджер,

    - претендент на кадровий резерв.

    У разі консультації з роботодавцем з розвитку і розстановці кадрів визначальними є вимоги до особистості, представлені в моделі I, і підбирається відповідна модель особистості Ь. У разі консультації з НЛ-менеджером, фахівцем

    з планування та управління кар'єрою, визначальними є особистісні компетенції, представлені моделлю Ь, і коригується модель діяльності \?.

    Отримана в результаті аналізу інформація виноситься на заключну консультацію з претендентом до кадрового резерву. В ході консультації уточнюється інформація:

    - про його сильних і слабких якостях;

    - про мотиватора, що стимулюють професійний розвиток;

    - про напрямки додаткової освіти;

    - про рекомендовані професійних ролях в командній діяльності.

    На основі уточненої в ході консультації інформації формується план кар'єри претендента, програми мотивації, розвитку та ротації.

    Таким чином, аналіз слабких і сильних сторін особистості, його недовикористовуваних в діяльності потенційних можливостей і якостей, здатних загрожувати результатам діяльності, дозволяє персоніфікувати управління людськими ресурсами організації, підвищити надійність і якість кадрового резерву.

    література

    1. Управління персоналом: Підручник для Зузо / Под ред. Базарова Т Ю., Єрьоміна Б, Л. 2-е изд., Перегин, і доп. М., 2001.

    2. Управління організацією: Енциклопедичний словник. М., 2001..

    3. Невраева І.В. Оцінка менеджерського потенціалу особистості // Матеріали інформаційно-методичного збірника обласної адміністрації. Випуск 12, Томськ, 2000.

    4. Кондратьєв В, В., Краснова В. Б. Реструктуризація управління компанією: 17-модульна програма для менеджерів «Управління розвитком організації». Модуль 6. М., 2000..

    5. Кох.Р Революція 80/20 / Пер. з англ, О.Г. Белошеев, Мн., 2004.

    6. Смирнов Е.А. Теорія організації: Навчальний посібник. , 2002.

    УДК 6813: 331.826

    Й.В. Невраева

    Алгебраїчних підхід до аналізу кадрової СИТУАЦІЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ

    Томський державний університет систем управління та радіоелектроніки

    У ринкових умовах, щоб бути конкурентоспроможною організацією, недостатньо просто йти в ногу з часом, копіюючи технології передових компаній, необхідно випереджати час і для цього мати власний погляд на розвиток організації, влас-

    ву позицію щодо зовнішнього середовища, власний шлях, визначений місією, стратегією, власні ідеї і т.п. А все, що пов'язано з поняттям «власний», забезпечує особистість. І не одна, а в команді, як доводять психологічна і управлінська

    теорії і практика процвітаючих на ринку

    компаній.

    Відбір в команду здійснюють за ключовими компетенціями компанії, які є джерелом конкурентної переваги і одним з факторів довгострокового успіху життєдіяльності команди, а як наслідок, і організації в справою. Ключові компетенції, як правило, враховують як специфіку професійної діяльності менеджера, так. і ціннісні характеристики організаційної культури. Наприклад, такі як:

    - «Вміння працювати з документами»,

    -| «Вміння передбачити труднощі, які можуть виникнути в ході реалізації проекту», або:

    - «Вміння ризикувати»,

    - «Здатність оцінити результати без урахування належності співробітника до особливого кола», і т.п.

    Крім ключових компетенцій необхідно передбачити і командообразующие. Формування команди сприяє наявність у членів групи наступних компетенцій:

    - відкритість і гнучкість, вміння вислухати думку іншого,

    - вміння систематизувати різні точки зору і досягати консенсусу;

    - чіткість і послідовність позицій;

    - вміння брати на себе відповідальність за загальний результат.

    Перешкоджають формуванню команди:

    _ Потреба бути переможцем,

    - амбітні, безапеляційні заяви:

    - постійна критика думок і пропозицій інших членів команди;

    - байдужість, апатія, нудьга.

    Таких різного роду компетенцій керівництвом компанії декларується близько десяти. При формуванні управлінської команди, на стадії підбору членів в команду, необхідно провести оцінку у претендента ключових компетенцій. Як показує практика, знайти людину, абсолютно відповідного ВЕЕМ вимогам, надзвичайно складно або практично неможливо. Тоді постає питання, яким чином забезпечити конкурентну перевагу або відповідністьзаданими компетенцій керівного складу компанії. Відповіді на це питання і присвячена дана робота.

    Для моделювання кадрових процесів в організації використовується векторний підхід.

    Передумовою використання алгебраїчного підходу є визначення для кожного претендента або співробітника потенційного члена управлінської команди, векторної моделі, елементами якої є індикатори станів: «+1», «~ 1», «О», що характеризують рівень вираженості необхідної компетенції.

    «+1» - індикатор, який характеризує дію або поведінку об'єкта відповідно до вимоги ключових компетенцій:

    «-1» - індикатор, який характеризує дію або поведінку об'єкта як протилежне необхідному відповідно до ключовими компетенціями. Наприклад, якщо потрібна людина з домінуючою позицією, а за результатами оцінки ми маємо «~ 1», це означає, що оцінюваний претендент з високим ступенем ймовірності схильний займати виконавську позицію, за принципом «як скажете, так і зроблю»;

    «О» - індикатор, що характеризує високий ступінь невизначеності поведінки, непередбачуваності об'єкта управління. Поведінка такого об'єкта обумовлено зовнішніми обставинами, він легко піддається впливу [2].

    Для операцій з персоніфікованими векторними моделями побудуємо булеву алгебру на безлічі досліджуваних станів. Для цього введемо ще одне стан - і-стан трансцендентності або цілісності [3].

    Таким чином, вихідна безліч відомих станів досліджуваного об'єкта складається з чотирьох елементів:

    8 = {0, + 1, -1, і}. (1)

    Введемо бінарні операції, які кожній парі досліджуваних об'єктів з безлічі 8 ставлять у відповідність третій елемент стану, що відображає узгодженість дії в парах: перетинання (П), об'єднання (і) і доповнення. Три операції на множині всіх елементів безлічі Б задовольняють основним алгебраїчним законам, доказ яких наводиться нижче.

    Для інтерпретації операцій або взаємодії досліджуваних об'єктів, використовуємо діаграми Веіна:

    перетин П

    + 1 П - 1 = 0. перетинання або протиставлення двох протилежних за спрямованістю дій або станів, або точок

    зору призводить до деструктивної конфлікту і дає нульовий результат. Цей факт підтверджується і третім законом Ньютона про дію й протидію і.

    об'єднання і

    +1 і -1 = і.

    Наслідком операції об'єднання двох протилежних станів, точок зору, особистісних позицій є стан цілісності, трансцендентності, самодостатності системи, що забезпечує її розвиток.

    доповнення

    0-0

    (... 1) '

    Операція доповнення призводить до іншої, протилежної позиції, точки зору, думку, змінюючи стан об'єкта на протилежне. Для перетворення стану керованого об'єкта необхідно його перенавчити або перепрограмувати.

    Далі, в табл. 1 представлено доказ 10 основних алгебраїчних законів [4], розуміння яких дозволить моделювати кадрові управлінські рішення.

    Таблиця

    Формулювання і доказ законів

    № Формулювання закону

    Доведення

    L1 ідемпотентна

    sns = S, SUS = S

    + 1 про + 1 = +1

    + 1U + 1 = +1

    і п і = і і і і = і

    -1 П - 1 = -1

    -1 U - 1 = -1

    Об'єднання стану з ідентичним станом об'єкта не змінює початкового стану.

    L2 комутативну s П Т = Т п 8, SUT = TUS

    +1 П -1 = про -1 П + 1 = 0

    + 1 п і = і ип + 1 = і

    +1 П 0 = 0

    Про п + 1 = о + 1 і - 1 = і -1 і і + 1 = і +1 і і = і і і + 1 = і -1 і і = і і і --1 = і

    Від перестановки об'єктів з різним станом їх поведінковий прояв в парі не зміниться.

    при цьому перетин (Г)) протилежних проявів (цінностей, інтересів, точок зору) призводить до конфлікту (0)

    і, як наслідок, до нульового результату.

    Об'єднання (^) - до об'єднання інтересів і, як наслідок, -до досягнення стану цілий остності, трансцендентності, самодостатності (У).

    Закінчення таблиці 1

    L3 асоціативний ЯП (5ПТ) = = (КПЗ) ПТ; яи (ЗИТ) = = (Вів) ит +1 П (-1П + 1) = 0 + 1 ПО = 0 (+ 1П-1) П + 1 = 0 = 0П + 1 = 0 +1 і (-1 і + 1) = +1 і і = і (+1 і -1) і +1 = і і + 1 = і При перетині 0-й елемент (особистісна невизначеність) грає роль руйнує, яка не сприяє підвищенню результативності спільної діяльності, посилюючи невизначеність результатів взаємодії групи. +1 П (-1 ПО) = 0 +1 П (+1 ПО) = 0 В разі об'єднання 0 доопределяется елементом, який знаходиться ближче + 1U (-1U0) = + 1U - 1 = і -1 U (+ 1U0) = -1 і +1 = і Південь нуля доопределяется елементом, що знаходяться ближче (мається на увазі психологічна дистанція), (+ 1U -1) U0 = UU0 = U

    L4 Поглинання 8П (ЕІТ) = / К авторитарний 3 і (Б П Т) = 8 А демократичний +1 П (+ 1U-1) = +1 пі = +1 +1 і (+1 П-1) = + 1 U0 = +1 стан, переважаюче в системі (в даному прикладі відповідне «+1»), поглинає більше слабкий стан ( «-1»).

    L5 модулярних Якщо їсть, то В і (8 П Т) = = (ЯіЕ) ПТ ліберальний + 1с U +1 і (-1 п і) = +1 і і = і (+1 U -1) п і = і і і = і Приєднання елемента до системі не порушує її цілісності.

    L6 дистрибутивну Р П (8 і Т) = = (НСЕ) і (ЯПТ) Я і (Е П Т) = = (віз) П (ВіТ) +1 П (+1 U - 1) - +1 п і = +1 (+ 1П + 1) U (+1 П-1) = +1 U 0 = +1 Незалежно від структури взаємодії сильніше залишається переважаюче стан в системі. + 1 (+1 П-1) = +1 U 0 = +1 (+1 U + 1) П (+1 і-1) = +1 П і = +1

    L7 Універсальні кордону: Нижня Р П Я '= 0 н п і = В Верхня і Я' = і киї = і Стан (-1) є доповнення станом (+1) (+1) '= -1 (+1) П (+1) '= +1 П-1 = 0 +1 п і = +1 (+1) U (+1)' = + 1U-1 = і +1 ії = і Додаткове стан системи добудовує її до цілісності, забезпечуючи свого роду самодостатність системи в сенсі забезпечення її всілякими способами пошуку і вирішення завдань, новими можливостями досягнення мети.

    L8 доповнюваності ГЧ П Р! 1 = 0 я і Н '= і Доказ випливає з попереднього і ще раз показує, що стан (-1), протилежне шуканого (+1), може призводити до конфлікту (0) інтересів в разі їх перетину і призводить до стану трансцендентності, цілісності, самодостатності - в разі об'єднання інтересів в досягненні мети.

    L9 Інвалютавний (81) '= Е (+ Г)' = (-1) '= +1 Можливо змінити стан об'єкта на протилежне і повернути знову в звичний стан.

    110 Де Моргана (5 П Т) '= в' і Г (ЗИТ) '= З'П Т' (+1 П Н) '= 0' = і (+1) 'U (-1)' = -1 і +1 = і (+1 і - 1) '= U' = 0 (+1) 'П (-1)' = -1 П + 1 = 0 Немає сенсу доповнювати цілісну систему. Якщо необхідно модифікувати систему, її доведеться переглянути і перебудувати заново.

    Безліч всіх частин Р (і), будь-якого числа й, утворює алгебраїчну систему [Р (і), і, п, '] з трьома теоретико-множинними

    операціями, які були описані вище. Властивості И - ИО алгебри дозволяють віднести її до класу булевих алгебр, в якій операції задаються наступними таблицями.

    Таблиця 2

    Правило перетину об'єктів

    п 0 1 -1 Г і

    0 0 0 0 І- _

    0 1 0 1

    -1 0 0 _ї 1

    і 0 1 _1 і

    Таблиця 3

    Правило об'єднання об'єктів

    'Про г 0 1 г ^ і

    0 0 1 -1 і

    і -! 1 I і і

    1 у -1 і

    і та і та і

    Читати таблиці потрібно так:

    На перетині рядка а й стовпчика в варто результат зазначеної операції, виробленої під впорядкованої парою (а, в).

    Таким чином, ми побудували систему елементів і операцій,

    Р (У) = {{-!}, {+1}, {Про}, О, ІІ, п, і '}. (2)

    яка дозволяє оперувати персоніфікованими векторними моделями, планувати персонал, формувати і моделювати відносини в команді, планувати розвиток і прогнозувати результат спільних зусиль для досягнення мети.

    Застосуємо введені операції і, о, 'для аналізу і оптимізації структури взаємин на одному з прикладів.

    Як приклад розглянемо векторну матрицю однієї з досліджуваних організацій, наведену в табл. 4.

    Таблиця 4

    Векторні моделі управлінського персоналу органи шг / ії, побудовані

    відповідно до вираженості 10-ти ключових компетенцій

    № ПІБ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

    А 1 Співробітник 1 +1 * 4-1 0 +1 +1 +1 4-і +1 -І +1

    А 2 Співробітник 2 +1 +1 +1 -і _1 +1 +1 +1 +1 -і

    А 4 Співробітник 3 0 0 0 +1 0 +1 +1 +1 +1. + 1

    А 4 Співробітник 4 0 0 0 +1 0 + '1 4-1 +1 +1 +1

    А 5 Співробітник 5 0 0 0 0 0 +1 |; і 0 0 0

    А 6 Співробітник 6 0 0 +1 0 0 0 0 0 +1

    А 7 Співробітник 7 0 +1 -1 0 _1 0 +1 0 0 0

    А 8 Співробітник 8 0 +1 0 0 _1 +1 0 0 _1 0

    АЕ Співробітник 9 0 0 +1 _1 0 -1 0 0 0 -І

    А 10 Співробітник 10 +1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

    Згідно табл. 4 досліджуване безліч об'єктів, позначимо їх а "складається з 10 елементів.

    А = {агкак)}. (3)

    Таким чином, кількість власних підмножин безлічі А одно 210 - 2 - 1022, виключимо 10 власне елементів а /, а? .. ,, а / о та отримаємо 1,022 - 10 = 1012 різних сполучень елементів: в парах, в трійках і т. д. до груп чисельністю 9 осіб.

    Виберемо з усього безлічі відносин тільки найбільш результативні. Результативними назвемо відносини в основному певні, тобто відносини, в яких значень 0 і II не більше 30%. При формуванні та аналізі відносин використовуємо операції ПІП,

    а! і а.2 ~ + 1 + 1 + 1 + 1 і + 1 + 1 + 1 + 1 + 1

    а] 'ЧД аз - +1 + 10 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1

    3] 'ч.д а4 - + I + 10 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 а] і а5 = + 1 + 10 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 3 ) кд а<5 = + 1 + 1 - 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 а 1 і 87 = + 1 + 1 - 1 + 1 і + 1 + 1 + 1 -1- 1 + 1 а 11Д а »= + 1 + 10 + 1 і + 1 + 1 + 11.1 + I а | о189 = + 1 + 1 + 1 і + 1 і +} + 1 + 1 + 1

    а. | а к) - + 1 + 10 + 1 'I 1 1 + 1 + 1 -I- 1 + 1

    СЦ = '+] D] () Д] + /.!. / +] + / + / - бСЗуСЛОВ-

    Ний лідер (доопределять стан невизначеності за заданими критеріями інших елементів в групі). Тоді як елемент а1 () +1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 |||| порожній елемент, що не

    впливає, нічого не змінює в відповідно до заданих критеріїв в групі, а; про а] - 3]; й] про а-> = &21% = з.у,

    а! про ^ а4 = 34) Ею = а $; аю1 ^ Щ = а ^;

    аю ^ &| '= А у. а] про і А8 - а »; аю ^ а9 - пекло; аю - ведений елемент в системі, в ролі менеджера може створювати тільки видимість роботи, ефект «шуму».

    Розглянемо конкретний приклад формування команди з п'яти об'єктів. Припустимо, для опису об'єктів використовувалися наступні ключові компетенції:

    1. Амбіційність, прагнення до лідерства.

    2. Здатність планувати і досягати результату.

    3. Уміння створювати умови для досягнення мети.

    4. Уміння впливати на людей і ситуацію.

    5. Справедливість, вміння об'єктивно і неупереджено оточити результат.

    6. Здатність брати відповідальність за результат.

    7. Уміння зчитувати необхідну інформацію.

    Результати діагностики за заданими критеріями для п'яти учасників ЦО наведені в табл. 5.

    Таблиця 5

    Результати центру оцінки за критеріями в їх алгебраїчної інтерпретації

    № Найменування критерію Зі 32 аз 34 35

    1 Амбіційність, прагнення до лідерства +1 0 0 +1

    2 Здатність планувати і досягати результату +1 0 +1 0 0

    3 Уміння створювати умови для досягнення мети +1 +1 +1 0 +1

    4 Уміння впливати на людей і ситуацію +1 +1 0 -1 0

    5 Справедливість, вміння об'єктивно і неупереджено оцінити результат 0 +1 0 о н-1

    6 Здатність брати відповідальність за результат 0 -1 +1 +1

    7 Уміння зчитувати необхідну інформацію _1 +1 +1 +1 0

    Нам необхідно підібрати об'єкти так, щоб їхня спільна діяльність відповідала ідеалу, тобто сукупний вектор містив тільки елементи типу «+1». Назвемо такі групи об'єктів - результативними. Слабо результативними відносинами назвемо відносини, що не містять нульові елементи. Нерезультативними відносинами назвемо відносини, що містять нульові елементи.

    Процес аналізу кадрової ситуації і моделювання результативної взаємодії починається з побудови векторної моделі групи табл. 6.

    Таблиця 6

    Векторна модель досліджуваної групи

    Індентіфікатор об'єкта Значення за критеріями

    К1 К2 кз К4 К5 КБ до?

    Зі +1 +1 +1 +1 0 0 -1

    32 0 0 + • [+1 +1 -1 +1

    аз 0 +1 +1 0 0 -4

    34 0 0 _|) 0 -1 4 "1

    а5 +1 0 +1 0 +1 +1 0

    Рядки матриці містять векторні моделі досліджуваних об'єктів. Стовпці матриці - значення за критеріями.

    Всього на даній безлічі об'єктів А = {аь ..., а5} існує (25 - 2) - 5 = 25 можливих їх поєднань:

    10 парних, що характеризують взаємодію в парах типу а, і а | + ь 10 тріад, а, - і а ^ і а ^?;

    - 5 квадр, що характеризують взаємодію

    в квадрах типу а, і та Щ-п і АІ-з-

    Структуризація взаємодії. Аналізуємо результативну взаємодію об'єктів в парах. У розглянутому прикладі немає жодного результативного взаємодії.

    Аналізуємо слабо результативну взаємодію об'єктів в нарах: позиція співробітництва та

    й] Про А2 - + 1 + 1 + 1 + 1 + 1 - 1 і

    а! підсилює А2 відповідно до вимоги компетенцій До | і до ?;

    А2 розширює бачення об'єкта а] відповідно до компетенції до ?, добудовуючи до стану 11, розширюючи можливості, але посилюючи ентропію, ступінь невизначеності;

    &2 доопределять '!' стан об'єкта а.], задаючи йому значення «-1», протилежне вимогу компетенції КБ.

    а, і а5 = + 1 - 1 + 1 + 1 + 1 + 1 - 1 31 підсилює а5 відповідно до вимоги компетенцій К4 і к2;

    а] доопределять стан об'єкта а5, задаючи йому значення «-1», протилежне вимогу компетенції К7;

    а5 підсилює а | відповідно до вимоги компетенцій К5 і К6.

    Аналізуємо результативне взаємодія об'єктів б парах: позиція суперництва Г \

    (А! П аз) = 0 + 1 + 1 0 0 0 0

    (А ,, па5) = +] 0 00 0 00

    (&1 п а3) і (а4па5) = I + 1 + 1 0 0 0 0

    Вводимо у взаємодію об'єкт а ?:

    а->і (а1Паз) і (а) Оа5) ~ - + 1 + 1 + 1 -I- 1 + 1 • - 1 т 1, перенавчитися &2 відповідно до вимоги компетенції кб, отримаємо результативну взаємодію в групі.

    Далі аналізуємо результативні і слабо результативні тріади:

    а] і А2 і аз = + 1 + 1 СтІІ + 1

    а, п (А2 і аз) = + I 0 0 0 +1 +1 +1 - 1 + 1 (1

    а5 п (А2 і а3) = + 1 +1 0 + 10

    аз про (А2 і а3) = + 10 + 1 - 1 + 1,

    потім - результативні квадри і визначаємо

    неформального лідера групи.

    Відносини, що містять одні нулі в кумулятивному векторі Будеї називати критичними, а 2 Г "ч аз = 00000 критичне ставлення Такі відносини регулюються тільки формальними правилами. Критичні відносини руйнують команду.« Нулі »..... це не є до-

    манда. Або підбирати інших людей, або орієнтуватися на інші ідеали, яким ці люди відповідають. При формуванні ефективної управлінської команди «нулі» слід мінімізувати як в персональних векторах, так і в векторах відносин.

    Таким чином, алгебраїчний підхід дозволяє:

    1. Будувати моделі ідеальної організації.

    2. Планувати підбір в команду на основі вимог ключових компетенцій (критерії відбору).

    KB. Heepaeea. Прогноз професійної успішності менеджера

    3. Структурувати відносини.

    4. Формувати програму розвитку.

    5. Виявляти кадровий резерв.

    6. Визначати «порожні» елементи в системі.

    7. Мінімізувати конфлікти, забезпечуючи згуртованість команди за рахунок подібності і взаємодоповнення але ключовим компетенцій.

    Крім того, необхідно пам'ятати, що най-найкращим варіантом формування відносин в команді є такий, коли учасники знають сильні сторони один одного і використовують їх для досягнення загальних цілей. З огляду на цей факт, запропонований підхід можна використовувати і в груповій роботі для моделювання ефективних команд.

    література

    1. Пугачов В.П, Керівництво персоналом організації; Підручник, М., 1999..

    2. Маслоу А, Г, Дальні межі людської психіки I Пер. з англ, А.М. Татлидаевой. СПб., 1997..

    3. Невраева І.В. Векторна модель організації / Тези доповідей до збірника ТУСУР. Томськ, 2002,

    4. Біркгоф Г., Барті Т, Сучасна прикладна алгебра. М., 1976,

    681.3: 331.826

    І.В. Невраева

    ПРОГНОЗ професійної успішності менеджера

    Томський державний університет систем управління та радіоелектроніки

    В даний час актуальною є проблема оцінки і підбору персоналу в організації. Особливо вона стосується менеджерског го складу, для якого є важливим відповідати вимогам не тільки професійних, а й корпоративних компетенцій, Саме менеджер організації є носієм її культурних цінностей і, в зв'язку з цим, особливих очікувань з боку роботодавця. Кожен роботодавець прагне знайти ідеального, боїться помилитися при підборі, витратити час і гроші даремно. Але менеджер, перш за все, людина і, як будь-який, людина, не ідеальний. І може тільки в більшій чи меншій мірі відповідати цінностям організаційної культури, очікуванням керівництва, вираженим в формулюваннях корпоративних компетенцій і оцінки їх значимості в діяльності.

    У даній роботі пропонується алгоритм розрахунку прогнозу професійної успішності менеджера, що підбирається в компанію, і аналіз відповідності його діяльності.

    Алгоритми прогнозу і аналізу будуються на основі інформаційного підходу. Для побудови інформаційних моделей використовується метод ранжирування і вагових до-

    коефіцієнт, отриманих на основі експертних оцінок.

    Зокрема, для побудови моделі діяльності керівника організації і самому учаснику процесу діяльності пропонується випередити вплив вимірюваних професійних і особистісних компетенцій на результати діяльності. При цьому модель діяльності, побудована керівником, відображає ідеальну ситуацію, як хотілося б (I), а модель діяльності, побудована самим, учасником процесу діяльності, - ближче, до реальної - «як є» (\?). Уже саме зіставлення реальної і ідеальної ситуацій дозволяє визначити ступінь неузгодженості при позиціонуванні співробітника в діяльності і досягти взаєморозуміння при визначенні головних і другорядних факторів особистості в процесі діяльності.

    На підставі експертних оцінок, респондента, що відбивають значимість (вага) вимірюваного якості особистості в процесі діяльності, формується чисельна послідовність елементів

    W = (W1, W2, Wi,. ,,, Wk),

    (І:


    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити