У статті розглянуті питання, пов'язані з системою формування та розвитку кадрового по- потенціалу для індустрії гостинності м Москви. Проаналізовано питання, пов'язані з підготовкою кадрів, підвищення їх кваліфікації, ротації і оновлення, а також перспективи розвитку індустрії гостинності в цілому.

Анотація наукової статті з економіки і бізнесу, автор наукової роботи - Кобяк Марина Вікторівна


The article deals with issues related to the system of formation and development of the human resources for the hospitality industry in Moscow. The author highlights issues related to training, upgrading their skills, rotation and updates, as well as prospects for the hospitality industry as a whole.


Область наук:

  • Економіка і бізнес

  • Рік видавництва: 2011


    Журнал: Вісник асоціації вузів туризму і сервісу


    Наукова стаття на тему «Актуальні питання формування та розвитку кадрового потенціалу для індустрії гостинності '

    Текст наукової роботи на тему «Актуальні питання формування та розвитку кадрового потенціалу для індустрії гостинності»

    ?ПРОБЛЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЛЯ СФЕРИ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ

    новський). Гуманітарна експертиза передбачає оцінку місця і ролі культури в освіті та розвитку особистості, відновлення значущості культури, справжнє розуміння її змісту.

    Здається, що для всієї науково-педагогічної громадськості аксіомою сьогодні є судження: якщо освіта повинна

    література

    готувати молодь до життя в майбутньому світі, бути розвиває і піднесеним людини, то система освіти повинна прийняти гуманітарну і гуманістичну орієнтацію. Така соціально підтримувана орієнтація формує необхідні умови розуміння і володіння мовою культури, тим самим утворюючи людини [13. С. 5].

    1. Афанасьєв Ю.М. Чи може освіту бути Негуманітарна? // Питання філософії. 2000. № 7.

    2. БердяевН.А. Філософія вільного духу. М .: Республіка, 1994. С. 35.

    3. Бермус А.Г. Модернізація освіти: філософія, політика, культура. М .: Канон +, 2008.

    4. Валицкий А.П. Освіта в Росії: стратегія вибору. СПб., 1998..

    5. Гордієнко Л. Гуманітарна освіта і сучасне суспільство: драматизм взаємин // Самарська освітня корпорація - XXI століття. 2006.

    6. ЗапесоцкійА. С. Гуманітарна культура і гуманітарну освіту. СПб .: ІГУП, 1996..

    7. Запесоцкий А. С. Гуманітарна освіта і проблеми духовної безпеки // Педагогіка. 2002. № 2.

    8. Історія культурології: Підручник для аспірантів і здобувачів наукового ступеня кандидата наук / під редакцією д-ра філос. наук, проф. А.П. Огурцова. М .: Гардарики, 2006.

    9. Кутузов А.Г. Освіта - це і є наша національна ідея // http://www.mhpi.ru

    10. Лихачов Д. С. Книга занепокоєнь. М., 1991.

    11. Лихачов Д. С. Про національний характер росіян // Питання філософії. 1990. № 4.

    12. Лотман Ю.М. Виховання душі. СПб .: Мистецтво - СПб, 2005.

    13. Мейдер В.А. Гуманітарна освіта - основа духовної безпеки // Здоровий глузд. 2009. № 4 (53).

    14. Світ людини / Малишевський А.Ф., Ерун Б.А. М .: Інтерпракс, 1983.

    15. Наумова Н.Ф. Рецидивирующая модернізація в Росії: біда, вина, ресурс людства. М., 1999..

    16. Ортега-і-Гассет Х. Естетика. Філософія культури. М., 1991.

    17. Сенько Ю.В. Гуманітарний підставу стандартів вищої освіти // Діалог культур і цивілізацій в глобальному світі: VII Міжнародні Лихачовська читання, 24-25 травня 2007 року. СПб: Изд-во СПбГУП, 2007.

    18. Сойфер В. Острів знань: зруйнувати просто, створити - важко // Соціально-гуманітарна і політологічна освіта. М., РУДН, 2005.

    19. Флоренський П.А. У вододілів думки. М .: АСТ, 2009. С. 119.

    20. ФлоровскійГ. Віра і культура. М., 2002. С. 11.

    21. Шукшунов Валентин Юхимович В.Є. Від створення парадигми до освітній практиці // Взаємодія владних структур і вузів на сучасному етапі розвитку суспільства: Тези доповідей Міжнародної науково-практичної конференції. Тюмень, 1996..

    УДК 338.467.6

    I АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ КАДРОВОГО I ПОТЕНЦІАЛУ ДЛЯ ІНДУСТРІЇ ГОСТИННОСТІ

    Кобяк Марина Вікторівна, кандидат економічних наук, професор,

    Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її., Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її., Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.,

    Російська економічна академія ім. Г.В. Плеханова, м.Москва

    The article deals with issues related to the system of formation and development of the human resources for the hospitality industry in Moscow. The author highlights issues related to training, upgrading their skills, rotation and updates, as well as prospects for the hospitality industry as a whole.

    10 науковий журнал ВІСНИК АСОЦІАЦІЇ ВНЗ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ 2011 / Ns 1

    Актуальні питання формування та розвитку кадрового потенціалу для індустрії...

    У статті розглянуті питання, пов'язані з системою формування та розвитку кадрового потенціалу для індустрії гостинності м Москви. Проаналізовано питання, пов'язані з підготовкою кадрів, підвищення їх кваліфікації, ротації і оновлення, а також перспективи розвитку індустрії гостинності в цілому.

    Key words: human resources, tourism, hospitality industry, hotel

    Ключові слова: кадри, туризм, індустрія гостинності, готельне підприємство

    Туристська індустрія по праву займає одне з провідних місць в світовій економіці, на частку якої припадає близько 10% світового валового національного доходу. Економічна активність світового туризму вкрай висока і в період з 2009 по 2016 роки загальний попит на туристичні послуги буде зростати в середньому на 4,2% на рік, у країнах Центральної та Східної Європи на 5,8%, а в Російській Федерації - 6, 5% *.

    Світова туристична індустрія використовує працю 212 млн чоловік, що складає 10,6% від чисельності зайнятих у всіх галузях економіки. У світовій індустрії туризму зайнятий кожен десятий працівник, а в Росії в даний час Кожна восьма нове робоче місце створюється в туріндустрії.

    Невід'ємна частина туріндустрії - московське готельне господарство, воно є найбільш розвиненим і ефективним в Росії. Дохід московських готелів складає більше 20% від результатів економічної діяльності всього російського готельного госпо-ства1 2. До складу готельного комплексу столиці, згідно з даними Уряду Москви, в кінці 2009 року входило 248 готелів загальною місткістю 72,5 тис. Місць, що на 8% більше в порівнянні з 2007 роком.

    Відповідно до планів подальшого розвитку готельного господарства Москви реалізується програма більш ніж триразового збільшення готельного фонду до 2012 року і подальшого його розвитку. Планується, що в Москві до 2020 року буде функціонувати до 730 готелів загальною місткістю до 517 тис. Місць, це забезпечить досягнення нормативу для великих мегаполісів з розвиненим туризмом - одне місце в готелі на 50 чоловік населення, в зв'язку з цим галузі по-

    1 За результатами дослідження Oxford Economic Forecasting на замовлення WTTC в 2009 році.

    2 Пояснювальна записка до постанови Уряду Москви «Про розвиток в місті Москві системи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів для туристсько-готельного комплексу столиці, 2006 рік».

    потрібно приплив більше 150 тис. нових фахівців і персоналу [5. С. 86].

    Перетворення готельного комплексу в високоприбуткову галузь і одночасно великий джерело соціально-економічного розвитку міста Москви неможливо без забезпечення підготовки конкурентоспроможного кадрового потенціалу і стимулювання підвищення якості обслуговування. Тому формування кадрового потенціалу та його розвиток стає одним з пріоритетних напрямків соціально-економічного розвитку міста Москви, невід'ємною частиною стратегічного розвитку підприємств готельного комплексу столиці.

    Виникає необхідність в прогнозуванні, формуванні і розвитку кадрового потенціалу готельного комплексу, що дозволить консолідувати зусилля всіх сторін, які беруть участь в процесі кадрового забезпечення: готельних підприємств галузі, включаючи новостворювані готелі; навчальні заклади всіх рівнів як центрів первинного відбору і підготовки кадрів для індустрії гостинності; структур державного управління, які координують і стимулюють розвиток галузі і орієнтованих на досягнення таких найважливіших показників на федеральному і регіональному рівні:

    • забезпечення сталого функціонування готельного комплексу міста Москви з урахуванням щорічного збільшення потоку прибувають до столиці туристів;

    • збільшення надходжень від готельного та туристичного сектора в федеральний і міський бюджети;

    • підтримання стабільної соціально-економічної ситуації на столичному ринку праці індустрії гостинності;

    • створення умов для залучення в готельний комплекс міста кваліфікованих кадрів з початковим і середньою професійною освітою;

    11

    ПРОБЛЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЛЯ СФЕРИ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ

    • збільшення числа навчальних закладів середньої професійної освіти, що здійснюють підготовку лінійного персоналу для готельного комплексу;

    • залучення додаткових інвестицій в забезпечення кадрового потенціалу готельного комплексу [3. С. 234].

    Відповідно, потрібно адекватне збільшення персоналу для міських готельних підприємств. Підготовленість, якісні характеристики персоналу повинні відповідати забезпечення стандартів обслуговування відповідно до вимог, які будуть використовуватися після вступу Росії до СОТ.

    З урахуванням нинішнього стану справ потрібна серйозна і по-новому організована державна підтримка вирішення цієї проблеми, в тому числі установ, що ведуть підготовку та перепідготовку кадрів для сфери гостинності. Проблема швидкого збільшення підготовленого персоналу для готелів повинна вирішуватися спільними зусиллями готельних підприємств, нинішніх і майбутніх власників і менеджменту готелів, навчальними центрами підготовки та перепідготовки персоналу. В ході вирішення даної проблеми має бути поглиблене вивчення ринку попиту і пропозиції персоналу, структури вакансій за професіями. Особлива увага повинна бути приділена створенню інформаційних систем, що дозволяють використовувати потенційний ринок робочої сили, знову отримують спеціальність фахівців для стимулювання їх звернення до навчальних центрів на відповідні готельні підприємства.

    У готельному комплексі міста Москви працює зараз близько 30 тис. Працівників, найбільше число співробітників (43%) працює в готелях рівня 1-2 «зірки»; 22% працюючих зайняті в 5-зіркових готелях; кожен п'ятий з працюючих є співробітником готелів рівня 3 «зірки; 15%, що залишилися відносяться до персоналу 4-зіркові готелі. Найбільше число співробітників зайнято в службі управління номерним фондом (24%), трохи менше - в службі харчування (23%), інженерно-технічній службі (14%), службі прийому і розміщення (9%), бухгалтерії та економічному відділі (5% ), в інших службах (26%) [2. С. 187].

    У готельному комплексі працюють (67%) або 18,59 тис. Жінок і 9,16 тис. Чол. чоловіків (33%); 32% працюючих співробітників знаходять-

    ся у віці від 40 до 49 років, у віці від 30 до 39 років - 22% співробітників, від 50 до 59 років - 20%, від 18 до 29 років - 18%, 7% персоналу, якому понад 60 років і всього 1 % персоналу - до 18 років. Адміністративно-управлінський склад становлять 15%; обслуговуючий - 68%, технічний - 17%.

    Освітній рівень персоналу московських готелів невисокий: 43% співробітників мають вищу і середню-спеціальну освіту, з них всього 15% мають профільну вищу освіту. Середню освіту мають 57% працівників, серед яких незакінчену середню мають 7%. Недостатній загальноосвітній і кваліфікований рівень персоналу готельного комплексу не дозволяє своєчасно освоювати і впроваджувати нові технології, міжнародні стандарти, сучасні методи управління персоналом, що знижує рівень конкурентоспроможності готельних підприємств [6. С. 95].

    Розвиток готельного комплексу безпосередньо пов'язано з проблемою розвитку туризму. І навпаки, зростання туризму невіддільний від стану готельного фонду, обсягу і якості послуг, що надаються.

    Згідно з даними моніторингу ВАТ «ДАТ« Москва », 91 готельний об'єкт знаходиться на завершальній стадії реалізації інвестиційного проекту, це дозволяє визначити місткість і категорію майбутнього готелю, а отже, спрогнозувати сумарну потребу в персоналі по кожному з об'єктів, що вводяться.

    Прогноз введення готельних підприємств за категоріями представлений в табл. 1 на с. 13.

    Невід'ємною складовою частиною зростання обсягів об'єктів гостинності є розвиток системи харчування. За прогнозними оцінками Федерації рестораторів і готельєрів, приріст індустрії харчування в тільки найближчі два роки складе 20-30%. Відповідне кількість ресторанних підприємств відкриється у новостворених готелях. Галузі буде потрібно не менше 10 тис. Кваліфікованих менеджерів і фахівців інших професій ресторанної справи. Сьогодні в Москві спостерігається явне збільшення числа відвідувачів з ближнього зарубіжжя в загальному потоці іноземних туристів. Москва посідає перше місце в Росії за обсягами пропонованих послуг і доходів, що одержуються від готельної діяльності.

    12 науковий журнал ВІСНИК АСОЦІАЦІЇ ВНЗ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ 2011 / Ns 1

    Актуальні питання формування та розвитку кадрового потенціалу для індустрії...

    Таблиця 1

    Прогноз введення готелів і номерного фонду за категоріями до 2012 року

    Показник Всього до 2012 року

    Кількість готелів 1-2 зірки 4

    Сумарна кількість місце в готелях 1-2 зірки 1 900

    Кількість готелів 3 зірки 172

    Сумарна кількість місце в готелях 3 зірки 69 375

    Кількість готелів 4 зірки 59

    Сумарна кількість місце в готелях 4 зірки 16 194

    Кількість готелів 5 зірок 8

    Сумарна кількість місце в готелях 5 зірок 5 540

    Всього готелів 243

    Всього місць 93 009

    Джерело: складено автором за даними ВАТ «ДАТ Москва»

    Поступальний розвиток готельного комплексу м Москви вимагає принципово нового готельного працівника, який володіє управлінськими і функціональними компетенціями, гнучкого, готового вчитися, легко змінює напрямок діяльності в рамках конкретного готельного підприємства. Індустрія гостинності ставить завдання перед системою професійної освіти: розробку нових єдиних освітніх стандартів і навчальних програм з урахуванням міжнародного досвіду, впровадження сучасних технологій навчання, перегляду організації навчального процесу щодо підготовки молодих фахівців.

    Потенціал столичної готельної бази не можна порівняти ні з одним іншим містом нашої країни: на частку Москви припадає 4% усього номерного фонду РФ і 50% всіх доходів, що перекриває показники навіть великих областей. Середня заповнюваність номерного фонду збільшилася в порівнянні з 2009 роком на 3 пункти і склала близько 70%, що наближається до рівня великих світових ділових і туристичних центрів. Кількість ночівель склало 12,2 млн, з яких 66% припадає на внутрішніх і 34% на іноземних туристів. Як показує аналіз ринку, попит на московські готелі верхнього сегмента відновився на докризовому рівні. У 2009 році в цьому сегменті середній дохід на номер подолав психологічно значущий бар'єр в 100 доларів, збільшившись на 10% в порівнянні з 2008 роком. За той же період середні ціни продажу номерів виросли майже на 2% [1. С. 156].

    Перед готелями зараз стоять завдання з підготовки номерного фонду і в цілому всього підприємства. Проблеми, пов'язані з матеріально-технічним забезпеченням, реконструкцією і модернізацією готелів, постійно знаходяться в центрі уваги директорського корпусу. Однак питання підготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації, ротації і оновлення часто не беруться до уваги, але ж намічені обсяги в'їзного туризму повинні обслуговувати кваліфіковані фахівці, підготовкою яких треба займатися постійно. Відомо, що грамотно організоване управління компанією - запорука її успішної діяльності і процвітання. Існують різні способи досягнення поставлених цілей: жорсткі рамки і посилення функції контролю, авторитарне вплив або, навпаки, демократична чи ліберальне поведінку керівника. Однак в готельному бізнесі цих заходів буває недостатньо, оскільки левова частка успіху роботи доводиться на фактор під назвою «якість персоналу». Цей показник включає безліч аспектів і характеристик: від зовнішніх даних і темпераменту співробітників до досвіду і їх ставлення до роботи. Недостатньо просто керувати персоналом - необхідно приділяти увагу його розвитку.

    У загальноприйнятому розумінні для того, щоб готельне підприємство здійснювало повноцінну діяльність, необхідна наявність наступних факторів:

    • матеріально-технічна база - зручне планування і якісна обробка приміщень готелю, оснащення громадських по-

    13

    ПРОБЛЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЛЯ СФЕРИ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ

    міщень і житлових номерів, повні комплекти високоякісного білизни, сучасне високопродуктивне кухонне і пральне обладнання, зручне ліфтове господарство і т.д .;

    • прогресивна технологія обслуговування - гармонійно встановлені процедури виконання всіх технологічних процесів (порядок і способи збирання громадських приміщень і номерного фонду, реєстрації та розрахунків з клієнтами, рецептури приготування страв і напоїв в ресторанах і барах, форми обслуговування в торгових залах та ін.)

    • високий професіоналізм і компетентність обслуговуючого персоналу - вміння і готовність грамотно і швидко обслуговувати гостей;

    • налагоджена система управління якістю обслуговування - розробка і впровадження стандартів якості, навчання персоналу, контроль, коригування, вдосконалення обслуговування на всіх ділянках діяльності готельного підприємства. Причина дефіциту кадрів в тому, що в російському вищу освіту був відсутній досвід підготовки кадрів для цієї сфери [3. С. 421].

    Розглядаючи сутність кадрового потенціалу, необхідно представити його структуру і визначити кількісні та якісні характеристики.

    Кількісна потреба в персоналі дозволяє визначити кількість співробітників, необхідне для вирішення завдань готельного підприємства на певний період часу. Кількісна потреба в персоналі здійснюється за допомогою порівняння необхідної розрахункової чисельності і фактичної забезпеченості персоналом на певний період часу. Грунтується на визначенні стратегії підприємства, аналізі організаційної структури підприємства індустрії гостинності, стадії розвитку підприємства, штатного розкладу.

    Якісна потреба в персоналі - це планування професійного складу працівників, визначення кваліфікації та спеціалізації, якою повинен володіти кожен з них. Якісна потреба визначається на основі загальної потреби в кадрах за напрямками діяльності та термінами підготовки; вимог до посад і робочих місць, закріпленим в посадових інструкціях працівників, штатному рас-

    писанні підприємства індустрії гостинності. Якісні параметри відображають ступінь розвитку здібностей, практичної підготовленості до виконання робіт певного виду і якості; мотивації до праці, можливості і готовності працювати. Структура кадрового складу залежить від концепції розвитку готельного підприємства, функцій, завдань і структури підприємства, системи вимог, що пред'являються до виробничого персоналу, безпосередньо бере участь у процесі надання послуги; до невиробничих, що створює умови для нормального протікання процесу надання послуг і адміністративному персоналу.

    На формування і використання кадрового потенціалу впливає ціла система зовнішніх (рис. 1) і внутрішніх (по відношенню до самого підприємства) факторів.

    До внутрішніх факторів, що впливає на формування і розвиток кадрового потенціалу, відносяться: цілі готельного

    підприємства, кадрова політика, мотивація і стимулювання праці, технології, інноваційна діяльність, корпоративна культура, навчання і розвиток персоналу, кар'єрний ріст, стиль керівництва і культура управління. При формуванні кадрового потенціалу готельного потенціалу на підприємстві необхідно проводити комплексну оцінку, яка виконує три функції: інформаційну - отримання відомостей про рівень кваліфікації працівника; його сильні і слабкі сторони; адміністративну - прийняття рішення щодо кар'єри працівника, розмірів винагороди, планування навчання; мотиваційну - виявлення напрямків розвитку, коригування поведінки для досягнення успіху. Тільки спільна реалізація всіх функцій дозволяє забезпечити ефективність процедури оцінки. Процедура оцінки включає в себе наступні етапи: визначення цілей системи оцінки, визначення категорій співробітників, що підлягають оцінці, визначення суб'єктів оцінки; визначення оцінних процедур і їх періодичності, розробка необхідних оціночних форм, включаючи показники оцінки для кожної посади і способи їх зміни [1. С. 111].

    Перелічимо основні цілі оцінки працівників готельного підприємства:

    - визначення ступеня відповідності професійних, менеджерських і особистісних

    14 науковий журнал ВІСНИК АСОЦІАЦІЇ ВНЗ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ 2011 / Ns 1

    Актуальні питання формування та розвитку кадрового потенціалу для індустрії...

    економічна

    обстановка

    - галузева структура;

    - політика конкурентів;

    - інвестиційна привабливість;

    - темпи зростання інфляції;

    - податкова політика;

    - приватизація;

    - економічне становище і купівельна спроможність клієнтів;

    - кредитна політика;

    - ринок праці

    демографічні:

    - природний приріст;

    - міграційні процеси;

    - територіальне розміщення;

    - статево-віковий склад;

    - рухливість трудових ресурсів;

    - кваліфікаційна структура;

    - якісна структура трудових ресурсів

    Государственнополітіческая ситуація: - державне регулювання; - громадські та політичні події, угоди із зарубіжними країнами; - військові конфлікти; - політичні кризи; - співвідношення політичних сил; - зовнішньоекономічні обмеження; - інтеграційні процеси Науково-технічний прогрес: - розвиток технологій; - науково-технічна активність конкурентів; - обмеженість ресурсів; - ліцензування та патенти; - наукові асоціації; - підготовка і перепідготовка кадрів; - інноваційна політика

    формування Соціально-

    кадрового потенціалу культурні фактори:

    підприємства індустрії - тенденції розвитку

    гостинності 4 суспільства;

    - національні традиції;

    - ринок освіти;

    + - звички і особливості

    Екологічні: населення;

    - статус професії;

    - природно-кліматичні - імідж компанії

    умови; - соціальна політика

    - екологічна чистота регіону;

    регіону; - діяльність служб

    - політика регіону з охорони зайнятості;

    довкілля; - рівень безробіття;

    - вплив розвитку технологій - політика зайнятості в країні

    на екологію;

    - екологічний аудит

    Мал. 1. Зовнішні фактори, що впливають на формування кадрового потенціалу

    компетенцій кандидатів при прийомі на вакантні посади підприємства вимогам тієї посади, на яку передбачається прийняти кандидата;

    - визначення ступеня відповідності професійних, менеджерських і особистісних компетенцій працівників компанії вимогам займаної посади, або тієї посади, на яку передбачається перевести працівника готелю;

    - виявлення потенційних здібностей і визначення перспектив просування працівників готелю;

    - виявлення потреб у навчанні та професійному розвитку працівників готелю;

    - підтримка управлінських рішень по відношенню до працівників готелю по їх найму, звільнення, зміни розміру заробітної плати.

    Визначимо можливі критерії оцінки: здатність вирішувати різні за змістом задачі в обмежений час, здатність до логічних операцій - планування своєї роботи, процедур і контролю результатів; рівень розуміння завдання, здатність до освоєння нових знань і навичок; рівень

    конфліктності, вміння керувати конфліктом; здатність працювати в команді - інтерес, схильність до спільної діяльності для реалізації спільних завдань, здатність приймати обмеження, що диктуються загальним завданням, залежність від норм і думки колективу, здатність організувати оточуючих, схильність до самостійної роботи. Додатковими критеріями при оцінці топ-менеджерів є:

    - бізнес-бачення (оцінюється розуміння бізнесу, вміння бачити загальну картину, виділяти головне);

    - постановка задач / делегування (оцінюється вміння організувати робочий процес в підрозділах, правильно ставити завдання підлеглим, делегувати повноваження і відповідальність);

    - прийняття рішень (оцінюється вміння приймати відповідальні рішення, брати до уваги різні альтернативи);

    - оптимізація ресурсів - раціональне використання ресурсів (фінансові, людські, матеріальні);

    - лідерство (лідерські якості);

    - мотивування (вміння здійснювати мотивирующее керівництво);

    15

    ПРОБЛЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ ДЛЯ СФЕРИ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ

    Мал. 2. Класифікація посад (джерело: складено автором)

    - організація командної роботи (вміння створювати і підтримувати в підрозділі атмосферу командної роботи).

    Система класифікації посад і професій тісно пов'язана з усіма підсистемами управління персоналом (рис. 2).

    У Росії необхідно широко впроваджувати світові стандарти і методи професійної діяльності в бізнес, пов'язаний з обслуговуванням туристів.

    У світовій практиці менеджмент персоналу визначається як провідного напряму всієї маркетингової стратегії готельної індустрії. Обслуговування клієнта сьогодні вимагає від працівника високого професіоналізму, зібраності, чіткості, бездоганною ввічливості і витримки. Підготовка сучасного фахівця готельного бізнесу повинна включати не тільки докладне вивчення технології обслуговування гостей на різних ділянках готельного підприємства або знання фінансових механізмів функціонування готелів. Справжній професіонал повинен мати широке уявлення про галузь в цілому, її минуле, сьогодення і майбутнє, логічно витікає з перших двох складових. У той же час рівень підготовки фахівця визначається не тільки його особистими якостями, а й організацією навчального процесу.

    Конкуренція, що посилюється, що вимагає постійного підвищення якості готельних послуг, привела до підвищення вимог до всіх категорій персоналу готелів, поЛітература

    скільки якість готельного сервісу в першу чергу визначається роботою відповідають за стан номерного фонду служб, співробітники яких безпосередньо контактують з клієнтами. Крім того, потреба в систематичному підвищенні кваліфікації визначає глобалізація ринків. Вплив даного чинника виражається в тому, що якість послуг та обслуговування вітчизняних готелів змушене конкурувати з міжнародними стандартами.

    Головний потенціал розвитку столичних готельних підприємств прихований в рівні менеджменту. Досвід показує, що ні розробка і реалізація ефективної стратегії, ні успішні організаційні зміни в готелі неможливі, якщо у неї немає дієвого механізму управління організаційними знаннями, а високі показники ефективності управління недосяжні без його централізації, формування цілісної адміністративної системи, що відповідає найвищим вимогам сучасного менеджменту.

    Стрімкий розвиток технологій в готельному бізнесі не дозволяє зупинятися на досягнутому, сприяє новому осмисленню тенденції сучасної індустрії гостинності, побачити і оцінити місце російських і московських готелів в загальному світовому процесі всебічного розвитку туризму. Все це, в свою чергу, вимагає нового підходу до впровадження прогресивних технологій в систему підготовки кадрів для галузі.

    1. Агамірова Є.В. Управління персоналом в туризмі і готельно-ресторанному бізнесі: практикум. М .: ДАШКОВ И К, 2006. 180 с.

    2. БаумгартенЛ.В. Стратегічний менеджмент в туризмі. М .: Академія, 2007. 352 с.

    16 науковий журнал ВІСНИК АСОЦІАЦІЇ ВНЗ ТУРИЗМУ І СЕРВІСУ 2011 / Ns 1

    Сучасні вимоги до навчання і кваліфікації туристичних кадрів

    3. Іванов В. В., Волов А. Б. Готельний менеджмент. М .: ИНФРА-М, 2007. 528 с.

    4. Організація і управління готельним бізнесом: Підручник / За ред. А.Л. Лісника, А.В. Чернишова М .: Изд. будинок «АЛЬПИНА», 2001. Т. 2. 576 з.

    5. Управління людськими ресурсами на підприємствах індустрії гостинності: Навчально-методичний посібник. М .: ДАТ «Москва», 2007.

    6. Чернишов А. В. Підготовка фахівців індустрії гостинності (теорія, практика, документи) / А.В. Чернишов, А.А. Кокоріна. М .: ТОВ «АС Плюс», 2006.

    УДК 338.467.6

    I СУЧАСНІ ВИМОГИ ДО НАВЧАННЯ І КВАЛІФІКАЦІЇ I ТУРИСТИЧНИХ КАДРІВ

    Недкова Антоніна, кандидат педагогічних наук, Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.,

    Університет «Професор доктор Ас. Златаров », м Бургас, Болгарія

    Tourism as dynamic sphere of human activity is leading branch of modern economy and the globalizing world. In comparison with other branches of economy the human factor in tourism is defining concerning the basic characteristics of a tourist product. In this regard, lack of quality training for future professionals and managers to the needs and perspectives of the tourism sector, as well as European educational standards, reflects negatively not only on the quality of tourist product, but also on its competitiveness. Continuously raising requirements to high-quality level of training offutureprofessionals and managers from the employer define actualization of the maintenance, methods and technologies in professional vocational training in tourism.

    Туризм як динамічна сфера людської діяльності є провідною галуззю сучасної економіки та глобалізованого світу. У порівнянні з іншими галузями економіки людський фактор в туризмі є визначальним щодо основних характеристик туристичного продукту. У зв'язку з цим невідповідність якості підготовки майбутніх фахівців і менеджерів потребам і перспективам розвитку туристичного сектора, а також європейським освітнім стандартам негативно відбивається на якості туристичного продукту та його конкурентної спроможності. Безперервно зростаючі вимоги до якісного рівня підготовки майбутніх фахівців і менеджерів з боку роботодавця визначають актуалізацію змісту, методів і технологій у професійній освіті в туризмі.

    Key words: quality, professional, leadership, competitiveness

    Ключові слова: якість, професійний, лідерство, конкурентоспроможність

    Туризм як динамічна сфера людської діяльності є провідною галуззю сучасної економіки та глобалізованого світу.

    Спостереження і результати деяких досліджень показують, з одного боку, брак кваліфікованих кадрів, а, з іншого - брак професійних і особистісних якостей у фахівців і менеджерів

    [9]. Ось чому Всесвітня організація по туризму (ВОТ), регіональні та національні туристичні організації та їх ланки розробляють, обґрунтовують, рекомендують і впроваджують вимоги і правила, пов'язані з оптимізацією підготовки туристичних кадрів. Вся ця діяльність здійснюється, в основному, в професійній сфері. Спостерігаються відомі відхилення, пов'язані з проблема-

    17


    Ключові слова: КАДРИ /ТУРИЗМ /індустрія гостинності /готельне підприємство /human resources /Tourism /Hospitality industry /hotel

    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити