Область наук:

  • ЗМІ (медіа) і масові комунікації

  • Рік видавництва: 2019


    Журнал: Соціальні та гуманітарні науки. Вітчизняна і зарубіжна література. Сер. 11, Соціологія: Реферативний журнал


    Наукова стаття на тему '2019.03.013-014. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ЯК СОЦІАЛЬНИЙ ФЕНОМЕН: ПОНЯТТЯ І СТРУКТУРА '

    Текст наукової роботи на тему «2019.03.013-014. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ЯК СОЦІАЛЬНИЙ ФЕНОМЕН: ПОНЯТТЯ І СТРУКТУРА »

    ?СОЦІОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

    2019.03.013-014. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ЯК СОЦІАЛЬНИЙ ФЕНОМЕН: ПОНЯТТЯ І СТРУКТУРА. (Зведений реферат).

    2019.03.013. ОЛЯНІЧ Д.Б. Теорія організації. - Ростов н / Д .: Фенікс, 2008. - 408 с.

    2019.03.014. ПУГАЧОВ В.П. Управління персоналом організації. - М .: Юрайт, 2019. - 402 с.

    Ключові слова: організаційна (корпоративна) культура; система комунікацій в організації; носії організаційної культури; неформальність організаційної культури; стійкість організаційної культури.

    Організаційна культура, яку сьогодні прийнято розглядати в якості соціального феномену, насправді зовні непомітна і не піддається безпосередньому спостереженню і вимірюванню, як і особистість окремо взятої людини, підкреслює доктор філософських наук В.П. Пугачов (МДУ ім. М.В. Ломоносова), проте саме вони визначають як поведінку окремої людини, так і функціонування всієї організації [014, с. 335]. Організаційна культура відіграє основну роль у встановленні ефективної системи комунікацій і тим самим істотно скорочує витрати, пов'язані з інформацією. В останні кілька десятиліть стало очевидно, що успіх корпорацій і компаній визначається не тільки знаннями, проривом в області техніки і технологій, але в значній мірі їх моральними установками, загальною культурою і духовним світом. Як показує огляд спеціальної літератури, організаційна культура в даний час розглядається як основа життєвого потенціалу будь-якої організації.

    Термін «організаційна культура» виник відносно недавно, проте сьогодні налічується вже близько 100 визначень і різних тлумачень цього поняття, які мають ряд загальних моментів. Так, у визначенні майже завжди присутній «базова ідеологія», загальна для всіх членів організації -цінності, які служать орієнтиром для індивіда в його відносинах з оточуючими, і «символіка», за допомогою якої цінності організації передаються її членам. Багато фірм мають спеціальні документи, в яких описані і зафіксовані їх цінності та орієнтири. В цілому під організаційної культурою розуміють систему спільної думки і цінностей, поділюваних усіма членами організації. У своїй монографії В.П. Пугачов, слідом за американським дослідником П. Вейлем, трактує організаційну культуру як колективну особистість і її внутрішній світ, що виявляється в поведінці. Пугачов зазначає, що поняття «організаційна культура» включає в себе «систему типового свідомості і поведінки співробітників в єдності його (поведінки) суб'єктивних (пов'язаних зі свідомістю людей) і об'єктивних (матеріалізованих, сприймаються нами за допомогою органів почуттів) компонентів» [014, с . 335].

    Досвід показує, що процвітаючі компанії, як правило, мають високу організаційної культурою. Організаційна культура компанії виявляється тісно пов'язаної із загальною культурою країни, регіону, нації, тобто з сукупністю духовних, виробничих і громадських досягнень людей. Мова, мова, манера поведінки, основні цінності, стійкі норми, принципи життя і діяльності організації - все це не тільки відображає культуру організації і відрізняє її від інших, але і істотно впливає на розвиток і виживання організації в довгостроковій перспективі.

    Отже, організаційна культура - це система загальних цінностей, правил і норм поведінки, прийнятих членами організації. Дослідники підкреслюють двоїстий характер організаційної культури, оскільки, з одного боку, на культуру корпорації впливають пануючі в суспільстві ідеї і цінності, видатні політичні лідери, прийняті норми, стандарти і правила; з іншого - вона сама формує систему корпоративних цінностей. В основі організаційної культури лежить філософія

    підприємства, яка розробляється в рамках загальноприйнятих законів і положень, таких, наприклад, як Декларація прав людини, релігійні доктрини, конституція, цивільний кодекс, закони про працю, колективного договору, статут підприємства. У літературі, присвяченій цій темі, підкреслюється, що саме філософія підприємства є підставою для визначення його місії, цілей, загальних принципів і правил поведінки, тому при її розробці необхідно брати до уваги такі аспекти: національний склад співробітників, кількість працюючих, культурний рівень персоналу, регіональну специфіку, тип виробництва (галузь), рівень життя. Так, тільки завдяки єдиній організаційній філософії, яка об'єднує людей, що належать, наприклад, до різних конфесій, організації вдається вижити під час криз. Навпаки, зневага філософією підприємства веде до возніконовенія конфліктів (між адміністрацією та працівниками, між постачальниками і споживачами), до зниження іміджу підприємства, що в кінцевому рахунку неминуче призводить до кризи і руйнування.

    Організаційна культура тісно пов'язана із загальною, національною культурою. Протягом останніх десятиліть увагу дослідників було зосереджено на вивченні особливостей національного менеджменту; з'явилися фундаментальні роботи, присвячені аналізу і особливостям філософії менеджменту в різних культурних середовищах, в першу чергу - опису британського, американського і японського досвіду. У фокусі дослідницького інтересу знаходяться також міжнаціональні (транснаціональні) компанії, що обумовлено особливостями ведення бізнесу в сучасних високопродуктивних фірмах, де з метою подолання міжнаціональних бар'єрів ведеться вивчення національних культур і традицій різних країн.

    З вищесказаного випливає, що безпосередніми суб'єктами (зберігачами) організаційної культури є члени організації (як носії ідей, цілей, мотивів, традицій), при тому, що організаційна культура, в свою чергу, сама впливає на співробітників і модифікує їх поведінку з урахуванням загальноприйнятих цінностей. Можна стверджувати, що організації, незалежно від виду вироблених ними товарів і послуг, що надаються, самі по собі мають соціокультурної цінністю,

    яка забезпечує їм довгострокове визнання і відповідний імідж. Сильна організаційна культура допомагає компанії залишитися в бізнесі навіть в разі втрати значення первинних цілей або зміни напряму діяльності.

    Внаслідок стрімких соціальних і політичних змін, пов'язаних у тому числі з глобалізацією світового простору, уявлення про культуру взагалі і організаційній культурі зокрема піддалося суттєвого переосмислення і за останні кілька десятиліть стало трактуватися набагато ширше, ніж поняття філософії підприємства. Ключовим елементом організаційної культури сьогодні слід визнати поняття «людське середовище», оскільки культура тепер розглядається як продукт взаємодій людей на різних середовищах-вих рівнях. Такі взаємодії відбуваються між фірмою і колективом в цілому; між фірмою і окремим членом організації, що володіє спектром індивідуальних інтересів і потреб; між фірмою і зовнішнім середовищем, що пред'являє свої вимоги до життєдіяльності фірми. Таким чином, можна зробити висновок, що організаційна культура часто є результатом взаємодії бажань і пристрастей засновників організації та базових установок співробітників, вироблених в ході попереднього досвіду. Ключовими фігурами формування організаційної культури та її «джерелами» можна вважати засновників відомих у всьому світі фірм, таких як Г. Форд (засновник однойменного концерну), Т. Уотсон (IBM), К. Мацусіта, М. Ібука і А. Моріта (SONY ), В. фон Сіменс, У. Дісней, Д. Паккард і ін.

    Роль організаційної культури складно перебільшити, оскільки саме вона лежить в основі норм організаційної поведінки, прийнятих на тому чи іншому підприємстві. Кожна організація розробляє набір правил і приписів, які керують повсякденною поведінкою співробітників на робочому місці. Поки нові співробітники компанії не освоять ці правила, вони не зможуть вважатися повноцінними членами організації. Культура підприємства проявляється і в підтримці зв'язків з постачальниками і споживачами, і в якості і зовнішній вигляд продукції, що випускається, і в змісті реклами, і в зовнішньому вигляді співробітників, і в інтер'єрі офісу. Організаційна культура допомагає збереженні-

    нять стійкі відносини всередині самої організації та підтримує її зв'язку із зовнішнім середовищем, підкреслює В.П. Пугачов.

    У дослідженні Д.Б. Оляніча відзначається, що формування організаційної культури підприємства (місія, цілі, цінності, функції, потреби) відбувається в людському середовищі; сама культура є продуктом взаємодії філософії підприємства з окремими індивідами, соціальними групами і зовнішнім середовищем, яка висуває свої вимоги до організації [013]. Основними ознаками організаційної культури автор вважає її загальність, неформальність і стійкість.

    Загальність організаційної культури простежується в тому, що вона пронизує всю структуру організації і охоплює всі види притаманних організації дій. З одного боку, це форма, в яку втілюються господарські акти (наприклад, організаційна культура визначає процедуру найму співробітників, порядок розробки місії і стратегії); з іншого - це суть, що визначає зміст господарських актів. Завдяки своїй загальності організаційна культура формує мікроклімат компанії. Неформальність організаційної культури полягає в тому, що її функціонування не пов'язано ні з якими офіційними розпорядженнями, встановленими в наказовому порядку. Саме ця особливість є причиною того, що масштаби впливу організаційної культури неможливо виміряти і оцінити в загальноприйнятих одиницях. Її стійкість пов'язана з традиційністю норм і правил, прийнятих в суспільстві. Становлення організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку керівників, проте вже сформувалася культура набуває характеру традиції і зберігає стійкість протягом декількох поколінь працівників. Існує і негативний аспект стійкості організаційної культури, який проявляється в тому, що іноді глибоко вкорінені традиції компанії, її правила або норми поведінки стають гальмом для її подальшого розвитку.

    Завдяки перерахованим вище характеристикам організаційна культура виконує важливі функції як усередині організації, так і за її межами, продовжує Д.Б. Оляніч. В ряду цих функцій особливо важливі такі: 1) охоронна; 2) інтегруюча; 3) регулююча; 4) заміщає; 5) адаптивна; 6) про-

    разовательная (розвиваюча); 7) функція управління якістю; окремо виділяють групу функцій організаційної культури, пов'язану з адаптацією організації до зовнішнього середовища.

    Охоронна функція проявляється в тому, що специфічна для кожної компанії система цінностей, норм і правил служить бар'єром для проникнення небажаних тенденцій і негативних цінностей ззовні. Інтегруюча функція полягає в тому, що загальна система цінностей дозволяє кожному члену компанії відчути себе частиною єдиного цілого і визначити свою роль і міру відповідальності; завдяки даній функції в компанії формується почуття спільності (що допомагає гуртувати організацію), а також оригінальний імідж організації. Регулююча функція організаційної культури формує і контролює поведінку членів організації: норми, стандарти і правила (в тому числі і неписані) визначають поведінку людей в процесі роботи, надають впорядкованість і однозначність господарської діяльності. Заміщає функція організаційної культури дозволяє фірмі замінювати формальні механізми і відносини на неформальні, зменшуючи тим самим витрати управління. Адаптивна функція дозволяє новим співробітникам компанії безболісно вписатися в соціальну і виробничу системи підприємства і в діючу систему відносин, а також підсилює відданість організації. Освітня (розвиваюча) функція позитивно впливає на виховання працівників, піднімає їх освітній рівень, підвищуючи якість людського капіталу та підтримуючи систему соціальної стабільності. Функція управління якістю визначає якість роботи, робочого середовища, мікроклімату, які в свою чергу визначають якість продукції.

    Група функцій організаційної культури, пов'язаних з адаптацією організації до зовнішнього середовища, включає: 1) досягнення балансу між корпоративними цінностями і цінностями зовнішнього середовища, пристосування організації до потреб суспільства; 2) регулювання партнерських відносин; 3) орієнтація на споживача. Всі ці функції мають цінність як для організації, так і для її членів, оскільки гармонізують внутрішні і зовнішні відносини організації і її контакти із зовнішнім оточенням.

    Дещо по-іншому представлена ​​система функцій організаційної культури в дослідженні В.П. Пугачова, який акцентує наступні завдання: 1) групова і організаційна ідентифікація, 2) орієнтація і адаптація, 3) нормативне регулювання, координація мислення, 4) інтеграція, 5) комунікація, 6) соціалізація, 7) мотивація, 8) створення сприятливого іміджу організації , маркетинг персоналу, 9) управління поведінкою співробітників в звичних (стандартних) або непередбачених (незапланованих) ситуаціях (функція «автопілота») [014, с. 342-344]. Однак при більш уважному розгляді кожної з перерахованих функцій стає очевидно, що вони певною мірою корелюють один з одним.

    Дослідники відзначають, що організаційна культура не повинна бути надмірно жорсткою, постійної і стабільної, оскільки організація, що володіє сильною внутрішньою культурою, схильна ігнорувати сигнали із зовнішнього середовища. Тим часом у міру зміни зовнішніх умов і внутрішніх вимог компанія повинна постійно формувати нові цілі і цінності, переглядати систему регулювання відносин, використовувати нові стратегії. У разі зайвої консервативності організаційна культура може привести до стратегічних помилок: прийняті раз і назавжди цінності гальмують доцільна зміна внутрішніх систем. Організаційна культура покликана сприяти, але не перешкоджати входженню компанії в контекст суспільства і природи, оскільки її мета полягає в гармонійному розвитку організації.

    Для того щоб відповідати своїм завданням, організаційна культура повинна володіти певною структурою. Відповідно до позиції В.П. Пугачова, який застосовує поведінковий підхід до тлумачення організаційної культури, і слідом за Е. Шейном1 можна виділити три структурних рівня організаційної культури: 1) рівень артефактів; 2) рівень цінностей, переконань і установок; 3) рівень «менталітету». Артефакти, що формують перший рівень, представляють собою штучно створені матеріалізовані компоненти культури, до яких відносяться архітектура будівель, форма одягу, ос-

    1 Шейн Е.Х. Організаційна культура і лідерство. - СПб .: Питер, 2002.

    нащеніе приміщень, ритуали, церемонії, прийнятий мова спілкування, документи, гасла, фірмові значки, а також історії, легенди, анекдоти, міфи, тобто все те, що може бути сприйнято органами почуттів (те, що можна побачити, почути, помацати). Ці прояви організаційної культури легко виявити; вони доступні як для спостереження, так і для опису. Як пояснює Пугачов, «артефакти утворюють виявляється на поверхні, що сприймається іншими людьми шар корпоративної культури» [014, с. 336]. Існує певна закономірність між наявністю артефактів і міццю компанії: чим частіше історія компанії фіксується в артефактах, тим потужніше її організаційна культура.

    Другий рівень корпоративної культури представлений цінностями, переконаннями і установками, що характеризують її внутрішні відносини. Під цінностями в даному випадку мається на увазі «особистісно значуще суб'єктивне відображення всього внутрішнього і зовнішнього світу людини, в тому числі його потреб» [там же, с. 336]. Для людини ціннісним є все те, що для нього значимо або пов'язане з його бажаннями і користю: ​​це можуть бути інші люди і їх думки, предмети навколишнього середовища, положення і внутрішні стану людини (незалежність, можливості для самореалізації, відчуття власної значущості, переваги, вірність обіцянкам, чесність, трудові досягнення). При цьому цінності поділяються на декларативні, або формальні (вони оголошуються офіційно, але не підтримуються співробітниками), і реальні (безпосередньо детермінують поведінку людей).

    Переконання та настанови опосередковують вплив цінностей на поведінку людей. Переконання (включаючи вірування) тісно пов'язані з цінностями і являють собою судження і оцінки, що стосуються самих людей, інших людей і будь-яких явищ навколишнього світу. Переконаннями є найрізноманітніші судження (в тому числі і помилкові), які містять особистісну оцінку тих чи інших об'єктів, зв'язків і відносин; вони пов'язують стимули або явища зовнішнього і внутрішнього світу з цінностями і переживаннями. Як зауважує Пугачов, «переконання відіграють провідну роль у визначенні емоційної реакції людини, прямо впливає на його поведінку» [014, с. 337]. Установки характеризують готовність або

    схильність людини до певної поведінки в конкретній ситуації і пов'язують домагання і очікування з минулим досвідом дій в аналогічних ситуаціях. Іншими словами, під установкою розуміють «сформувалася на основі минулого досвіду модель типової, стереотипної поведінкової реакції людини на зовнішні і внутрішні впливи» [014, с. 337]. Завдання створення корпоративної культури в кінцевому рахунку «пов'язана з формуванням відповідних установок, безпосередньо, автоматично, без роздумів, вагань і сумнівів, що детермінують поведінку людини в подібних ситуаціях» [там же].

    Третій рівень корпоративної культури - це найбільш глибокий, що корениться в підсвідомості людей шар культури, який Пугачов умовно називає менталітетом. В даному випадку мова йде про алгоритм, моделі, способи сприйняття і оцінки дійсності, а також про базові змістотворних світоглядних уявленнях. Менталітет визначається макросередовищем (суспільством) і мікросередовища (безпосереднім оточенням людини) і тому важко піддається зміні. На менталітет і базові змістотворних уявлення впливають національні і соціальні особливості, сімейне виховання, належність до різних соціальних груп і т.п.

    Резюмуючи вищевикладене, можна стверджувати, що організаційна культура являє собою складне структурне єдність, складові якого підпорядковані спільної мети гармонійного розвитку компанії. Вона може трактуватися як: 1) система типового свідомості і поведінки співробітників в єдності його суб'єктивних (пов'язаних зі свідомістю людей) і об'єктивних (матеріалізованих, сприймаються людиною за допомогою органів почуттів) компонентів; 2) сукупність колективних базових правил, які були винайдені, відкриті або вироблені певною групою людей у ​​міру набуття ними навичок внутрішньої інтеграції і адаптації до середовища і які в достатній мірі розроблені для того, щоб вважатися цінними.

    А.А. Раренко


    Ключові слова: ОРГАНІЗАЦІЙНА (КОРПОРАТИВНА) КУЛЬТУРА /СИСТЕМА КОМУНІКАЦІЙ В ОРГАНІЗАЦІЇ /НОСІЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ /Неформальних ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ /СТІЙКІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

    Завантажити оригінал статті:

    Завантажити